# Psychological Safety as Operational Risk Mitigation

**Podcast:** Software Architektur im Stream
**Published:** 2026-09-14

## Transcript

So, willkommen everybody to another episode of Software Architectural Stream, this time with Gitte about Leadership and Psychological Safety.
Gede, do you want to say a few words about yourself first of all?
Yeah, so I am sort of a coach, agile coach, leadership coach, organizational coach, where I do anything from like more individual coaching to going in hands-on and helping people, not inside the code, but helping people, often helping people in tech.
And then I speak at a bunch of conferences about Stress, depression, humanities, leadership.
Ja, und das bringt mich zu den Grund, oder von den Punkt, über diese Stream.
So, du bist jetzt über die Subjekte, die wir auch hier sind, hier an Software Texture Gathering in November.
Und wir haben eine Rebate, 15% off, mit dem Code SATV15.
Und ich werde hier auch sein, so das ist in der Vorbereitung für die Konferenz, die uns unterstützt und wir sind froh, dass wir uns unterstützen.
Okay, so wir sind über Psychological Safety und Leadership.
So first of all, die Frage ist, was ist Psychological Safety?
Psychological Safety ist über nicht zu beherrschte, in einer Art von einem Art von Losing your reputation, losing your job, maybe losing the view you have on yourself.
So it's very much about these things.
And that also means it's inside your head.
And it's very individual from person to person.
So Feeling Safe is about that you know you can come up with new ideas.
You can have a different opinion than people in the room.
You can be who you are or how much you want to bring of yourself without...
So, es ist nicht genug, dass jeder etwas zu sagen kann, was sie gerne gerne an diesem Ort ist.
Es ist mehr als das, nicht wahr?
Ja, es ist mehr als das.
Es ist auch über die Frage, für instance, in einem Team, was uns fühlt sich.
Weil wir alle mit einem Background haben, wir alle vorhin wir in verschiedenen Plätzen arbeiten, wir arbeiten in verschiedenen Plätzen, wir haben uns viele Triggers und viele nicht.
Ich habe viel mit Courage gearbeitet, so es wird ein Zeitpunkt, bevor ich fühle mich unbezüglich, wo andere Leute vielleicht haben andere Erfahrungen gehabt.
Es ist sehr viel über die Frage, was das was für uns passiert.
Und auch die Sache, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen, was man sagen Consider what you are saying, because you are part of creating the psychological safety for others as well.
Okay, and there is a relation to leadership.
So what is leadership in your opinion?
Do you have any definition for that?
I mean, I don't have a clear definition.
But for me, leadership is about, first of all, leading, which means you are the one going forward.
And I think everyone leads, if nothing else, by example.
Aber natürlich gibt es verschiedene verschiedene Positionen.
Wir können auch Management, aber wir können auch Architecten oder Senior sein.
Eine der Dinge, die ich oft als Consultant erlebe, ist, dass ich eine Art von der anderen Seite einleiter bin, weil ich die Expert von der anderen Seite auskomme.
So, Leadership ist ein vieles.
Und ich denke, Good Leadership ist sehr viel über Leading Leute, aber es ist auch über die Möglichkeit, dass sie sich folgen.
Ich habe schon viele Ebenen von Bad Leadership.
Aber Leute denken, okay, ich bin ein Leader, ich gehe in Front, du bist Autonomie und dann die Team nicht mehr helfen.
Wenn du ein Manager bist, du musst du helfen.
Wenn du ein Architect hast, du musst du machen, dass die Team tun, was du mit ihr arbeiten.
Für mich ist es auch um Leading zu beurteilen, aber es geht auch um Bezüge, aber nicht um sie zu beurteilen.
Everyone feels nice and we can sit in a corner and eat ice cream.
Taking care of them in a way that is healthy for them and healthy for the working environment.
So after we did the preparation call, there was one thing that crossed my mind.
I actually did an interview here with an officer of the German Army and he said that the only organization that actually formally educates people in terms of leadership are, well, armies.
Do you think that that is true?
Or is that a problem that we have, like that people in the industry, in any industry, not just our industry, that they are not educated and the Army is the only organization that does that at scale and like in a formal way, educate people in concerning leadership?
I would say in a lot of cases it is.
Ich habe so viele leaders, von 1st-levelen Managers zu C-levelen Leaders, die nicht mehr haben, was sie machen.
Ich habe nur die Zahlen gefunden, und ich habe nur die Zahlen gefunden, aus Australien.
Aber es ist, dass die average Zeit, von einem Manager zu einem Bekannten, von einem Manager zu einem ersten Training, war ne Jahre.
Ich denke, wir haben nicht genug, dass wir unsere Leaders genug haben.
Wir haben nicht.
Ich habe mich in eine Position, wo sie tun, was sie müssen, um gut zu sein.
Wir manchmal machen mit Managers, weil sie die Formal hat haben.
Aber wenn wir uns aufhören, dass wir Autonomous Teams haben oder Selbst-Directed Teams haben, oder whatever, am Ende der Wort wir benutzen, sind auch zu sagen, dass sie selbst selbst sind.
Und wir haben nicht viel Zeit, um Menschen zu lernen, wie zu leaden.
Und ich meine, in der Armee, wenn man nicht selbst kann, kann man sich selbst selbst.
You're in deep shit if you don't have any contact to your general or captain or whatever.
Whereas we don't have the same sense of urgency because we are not going to be in war or having to do things that are dangerous in that way.
I think that's a very important point.
In our industry, it's pretty much only about money.
I mean, only, most of the time.
So therefore we can...
Ich denke, wenn du ein guter Leiter bist, You need to be able to create an environment where you can have psychological safety.
You might not succeed in it always, but whether you are a manager or someone that people listen to, if you are not creating that psychological safety, then people might not tell you things like, I've met young developers who are afraid to talk to the senior developer because they are very senior.
Und dann ist es wichtig für das Senior Developer, die sich die Leadership-Leute anzunehmen und tatsächlich zu entwickeln, helfen die Young-Developers, oder Junior-Developers, was wir benutzen, helfen sie in einem Ort, wo sie wissen, es nicht nur okay zu fragen, es ist es okay, dass sie helfen.
Es ist es okay, dass sie helfen.
Es ist es okay, dass sie Fehler machen.
Ich denke, Leadership in whatever Form es ist, hat eine sehr wichtige Rolle zu spielen.
Also, weil es nicht egal, was wir...
Wir sind die Rolle Models.
Und das ist etwas, ich denke, wir müssen sehr bewusst sein.
Ich habe die PP Cup, weil PP sagt, wenn du sehr stark bist, musst du sehr nice sein.
Wenn du ein Leader bist, musst du das Power mit dem Responsibility und das ist, dass du das für die Menschen mit dir bist.
Ja, das ist ein sehr guter Punkt.
Wenn du einfach bist, musst du sehr nice sein.
Actually, I wrote a message on our internal Slack.
And I said that the thing that I'm most afraid of is like fail silently, like someone wouldn't do their job or because they are unable to or something is missing or whatever.
And nobody...
Und sie sind nicht offen über das, sie nicht sprechen über das.
Und das ist das, was du beschreiben.
Wenn du nicht hast, psychologische Sicherheit, dann wirst du in das Situation sein.
So, und concerning den Militär, Sarah Gruneisen auf LinkedIn hat gesagt, ich war glücklich zu haben, ich habe Jahre von leadership trainingen, bei den Unternehmen ich arbeite für und ich bin nicht in den Militär.
There is hope.
There are companies that actually invest in leadership, so that's good.
Therefore, we also covered the question why you would care about psychological safety.
You said it's not about feeling better at work.
That's probably the question.
So if I enjoy going to work and if I enjoy working, is that psychological safety?
Oder ist das sogar etwas, dass wir das Angst haben, dass das passiert?
Nein, ich glaube nicht, dass wir das Angst haben.
Wir sollten das Angst haben, wenn es zu komfortablen ist.
Wenn wir diese Harmonie haben, oder in vielen Unternehmen, eine Fake Harmonie, wo wir nicht wirklich wollen, weil es gut ist, wenn es gut ist, wenn wir arbeiten.
Und ich meine, wenn du ein System verletzt, das nicht sehr gut fühlt.
Das wird sich so schwer wie sch***, aber es muss sich sein.
Es muss sich sein, dass du es lernen, dass die Firma lernen.
Und wie du gesagt hast, wir nicht wollen Probleme oder Bugs oder was auch unter der Hütte, weil die Leute sind afraid, zu sprechen.
Eine der Ebenen Eidnolten, die eine Arme von Psychologischen Safety ist, ist die großen Boeing-Planes, wo sie quasi zerbissen, weil sie so viele Bugs sind.
Aber die Leute waren Angst, weil sie waren gefeiert, wenn sie auf diese Dinge sprechen.
Es ist toll, wenn man zu arbeiten kann, und man fühlt sich großartig.
Aber das ist großartig, dass man sich getroffen hat, dass man sich nicht mehr schlussendet hat, dass man sich nicht mehr schlussendet hat, dass man sich nicht mehr schlussendet hat.
Und die größer die Fehler sind, die mehr unverlässig es wird.
Wenn du in deinem Gruppe bist, um zu sprechen, um zu sprechen, kann es nicht so komfort sein.
Ich war in meinem Team, als ich es war, ich war für Cancer.
Und wenn ich das gesagt habe, meine Kinder, die ich nicht mag, war nicht so komfortabel.
Aber sie waren da für mich.
Ich war alleine, so sie sogar haben, dass sie sich in den Trennen zu fahren und so weitergehen.
Nichts war da, aber das ist nicht so, aber es war, weil wir ein guter Team hatten und wir fühlen uns super, super safe zu sprechen.
Ich habe manchmal die impression, dass Agile Coaches mit dem Bein-Comfortablen und Psychologische Safety sind.
Do Sie haben eine Explanation für das?
Ist das etwas, was es common?
Ich denke, es ist sehr common, nicht nur von Agile Coaches.
Ich habe auch den Argument, dass wir nicht psychologische Sicherheit brauchen, nur so dass die Leute gut fühlen sind.
Ich denke, es ist sehr easy zu machen, dass das Mistake, weil wir sagen, dass es sich sehr gut ist.
Denn wenn wir sagen, dass es sich sehr gut fühlen ist, wenn ich fühle mich?
Oh, ich fühle mich sehr gut, wenn ich fühle mich, wenn ich fühle mich gut fühle mich, wenn ich war, wenn ich was auf etwas, was ich weiß, was ich auf etwas, was ich weiß, was ich weiß.
Das kann auch Teil der Sicherheit sein.
Aber wir vergessen die anderen parts.
Und die anderen parts sind die wir haben, für instance, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben, die wir haben.
All das ist in der, in der Safe Zone, aber es muss nicht in der Comfort Zone sein.
Was ich denke, wir müssen uns nicht aus der Comfort Zone sein, all die Zeit.
Because that is super, super stressful.
So I see it as the comfort zone as being a place where you go back and you rest.
Like sometimes it's just nice to not be challenged and work on something that you know how to do.
But if that happens all the time, then you are not evolving as a person.
The company is not evolving.
You are not getting great products.
You might get a little bit of new things.
But where it really matters, that is where you are ready to take that step into being uncomfortable.
So, some anonymous LinkedIn user just said, thank you for the scenario you have mentioned, which is probably the one about the cancer treatment that you described.
And Alexander Turo just said, recently I came across this neat description, friction is the root of learning.
And in learning, friction is indeed not a bug, but a feature.
No friction, no learning.
Yeah, and I mean, the earliest mentioning I found of psychological safety is actually from...
Schein und Bennet, die sind in einem Laboren, in einem Laboren, wo sie liegen, ist, dass es eine Unterschiede zwischen dem Anxiousen und dem guter Learningen ist, und das Unterschiede ist in der Psychologischen Safety.
Das ist von 1965.
Das ist die erste Mentioning, ich habe von Psychologischen Safety gefunden.
So waren sie über die Schule?
Nein, sie waren über die Grown-Ups lernen in einem Labor, das quasi nur ein Training Center bedeutet.
Sarah also said, I love seeing you shine.
You have really grown since our leadership landing.
Such great points about the safe versus comfort zone.
And I would second that, obviously.
So, as we are talking about this relationship between leadership and psychological safety, Do you think you can establish psychological safety without buy-in or support from management or leadership?
You can, but not in the whole company.
I have seen in companies where there is a toxic management, but where there's safety inside the team, for instance.
And sometimes when I start working with companies, that's also where we start.
We start with creating that safety in the team.
Es ist besser, wenn es ein Buy-In ist, wenn die Leadership auch eigentlich weiß, was es ist.
Ich habe auch mit Leaders, die sagen, ich habe gesagt, ich habe gesagt, es ist safe, ich verstehe, warum sie nicht so sind.
Aber ich habe auch mit Managers, die, für instance, sind, die Menschen in einem sehr empathischen Weg zu firemen.
Weil mit dem Welt, wie es jetzt ist, man muss sich auf die Leute, wenn man das als Manager kann.
Dann kann man nicht mehr in die Lage sein.
Aber die Art du machen, die man kann, die man das Sicherheit für Menschen machen, ist wirklich wichtig.
Aber das ist gesagt, viele Leute, die man nicht in die Lage ist, die größer die Gruppe ist, die es schwerer es zu schaffen.
Ich würde sagen, dass es, aber es ist viel mehr effektiv.
Und du wirst nicht mehr, für instance, mit Stakes, außer der Team, wenn du nicht so safe genug zu tun hast.
So, I mean, one thing that comes to my mind is that there are actually agencies that are specialized in like doing the actual firing of people so managers don't have to do it.
And there is the movie Up in the Air with George Clooney, where he actually is one of those persons.
So, you know, there is a story about that.
So concerning that you can have that team where people actually feel safe, even in that team, Wenn wir über die Team reden, dann würde ich sagen, dass wir über diese Scrum-like Teams sprechen, mit 7-2 Menschen, diese Teams, richtig?
Oder eine Leadership Team.
Es könnte auch eine Management Team auf verschiedenen Levels sein.
Aber in solchen Teams haben wir die Person, die höher auf die Hierarchie ist.
So, that person doesn't need to buy into Psychological Safety and you can still make it happen?
If you have a team and then I would say that if the senior developer for interest does not buy into this, then it's super, super easy to break it.
It is so easy to make jokes about it or, you know, when people make a mistake going, oh, that was so stupid or don't they teach you anything in school today or, you know, whatever.
Those things can be enough to break the safety that people start speaking up.
And I've seen cases of that where the team feels safe from the outside, but then you notice that when people come up with ideas, the one who's been there the longest will just pull them down and say, we tried that.
We've done that.
So if that kind of leadership is not there, then it won't be safe inside the team either.
Hopefully you will then have at least a body where you can feel safe.
Aber in vielen Unternehmen, du nicht.
Was du in einem anderen Teil ist, oder das ist, was ich verstehe, ist, dass jeder in der Team könnte psychologische Safety, weil jeder könnte sagen, dass das wirklich ein stupides Frage ist, was du gerade gesagt hast.
So dann, du musst du von ganz allen, nicht nur von der Management, richtig?
Das ist wahr.
Und du musst du Menschen helfen, warum es wichtig ist.
Und ich finde, das ist ein Teil von den Sachen, was ich mache.
Weil wenn man sich auf Psychologische Safety befindet, ist es eine Definition von Academia.
Und manchmal kann es sehr, sehr hart zu beraten, die daily Arbeit du bist.
So, in Teams ist es sehr gut zu haben, dass die Diskussion über was es eigentlich ist und warum es wichtig ist.
Und ich habe viele Leute, die sehr, sehr skeptisch sind, und warum wir es nicht mehr brauchen.
Und dann, wenn wir es diskutieren und wir starten, ein bisschen mehr zu sprechen, Their team members open up.
That's when they start realizing what a difference this can make.
I'm afraid I have to sort of add an advertisement.
So I used to watch a lot of air crash investigations.
And if you look closely at those episodes about air crash investigations, it's sometimes that you feel like there is a captain and the first officer sitting and piloting that plane.
Und dann, du hast, dass eine Person etwas schreitst, nicht wirklich sprachst.
Und dann, sie zeigen dir, was die andere Person, die die Senior Person, hat schon gemacht.
Das ist, wie Sie gesagt, wie sie nicht, dass sie dir etwas anstattet, und es machte das Person, dass sie stupid.
Und es ist heraus, dass die Erkaufgabeindustrie, die Crew Resource Management, wo sie educate...
Pilots and even Crews to behave correctly so that everyone can speak up.
And I did an episode about that with pilots because it stuck with me because, I mean, those people, like they are paid to speak up if you're the first officer and they don't.
And sometimes, I mean, if an airplane crashes, it's sometimes even your life on the line.
So, you know, seeing someone that...
dass sie nicht genug sprechen sollen ist.
Das ist, ich glaube, ein Beispiel.
Ja, und ich denke, es ist wirklich sehr schwer, wie easy es ist, dass das.
Und ich meine, ich war listening zu ein Talk, an dem Punkt, über die Space Shuttle, in NASA, und eine der ersten Dinge, die erste, die erste, die Leute, und sie, die was auf der Computer, und die Precursion, die sie dann gemacht haben, war, dass Wenn etwas passiert, dann wird derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige, derjenige.
Und du kannst dich, okay, das ist warum ich es.
Und das ist ein bisschen scary, dass wenn wir versuchen, diese Dinge zu schützen, weil wir Angst haben, die consequenten sind, wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, dass wir Angst haben, Und in some cases we don't know what it is we are afraid of.
We are not always conscious about what makes us feel safe or not.
And that's by the way one of the things that I also like about air crash investigations.
Most of the times it's an open honest discussion about why that was the problem.
And it's also it doesn't stop at the point where they say okay the pilot failed.
But rather they ask why.
Is it a matter of education, of training or the situation the pilot was in?
Aber ich eigentlich nicht wollte, dass ich zu tief in das.
Es ist eine Sache, dass ich noch immer noch etwas sagen möchte, dass die Teams, die Leute sich sicher sind.
Was du sagen in einem Weise, oder ich denke, das ist, was du sagen, ist, dass es sich zu bauen, um sich in so kleinen Teams zu bauen und dann, um es zu scale, in der wholeen Organisation zu machen.
Ich habe zu sagen, dass oftmals ich fühle mich, dass es ein Teil oder ein Teil der Organisation ist, wo Dinge wie Agilität oder Psychologische Safety funktioniert, aber es ist nicht möglich, dass es sich nicht möglich ist.
Würdest du sagen, oder ist es etwas, was ich vermiss?
Ist es etwas, was du tun, um es zu machen, um alle Organisationen zu machen?
Ist es etwas, was oft zu sagen?
So, wie fühlst du das?
Ich denke, dass du es kannst.
haben wir eine Organisation, die psychologisch safe ist.
Aber die größer es wird, die größer die distance ist.
Und das ist auch wenn Kultur kommt.
Ich bin Danish und sehr oft die distance zu der Highest Boss ist nicht so groß.
Du kannst eigentlich gehen und reden mit ihnen.
In hierarchischen Ländern, du kannst nicht sagen, dass du High Boss das nicht so groß ist.
Wenn ein Fehler macht, ist etwas, dass es nicht so gut ist, dann kann man das Sicherheit nicht schaffen.
Aber ich denke, man kann viel Sicherheit machen.
Und eine Sache, die du als ein Leader oder ein High-Level Manager kannst, ist, zu sprechen über diese Dinge, zu sprechen, wie es wichtig, dass du dich schaffst, dass du dich beantwortet, dass du dich beantwortet, dass du dich beantwortet, dass du dich beantwortet, dass du dich beantwortet, dass du dich beantwortet, dass du dich beantwortet, und auch über deine eigenen Fehler.
Das macht viele Dinge aus, weil viele Managers sind zu sagen, okay, ich bin der Manager, so ich kann nicht fail.
Und die weiter du gehen kannst, die ich nicht fail kann, ich muss den Board reportieren.
So da ist eigentlich oft ein Lack von Sicherheit among leaders.
So für sie zu sagen, ich habe diesen Mistake gemacht.
I will reflect on and figure out how I can avoid doing it some other time.
That can be a big thing.
But it also can have such an impact on an organization, seeing that your manager or for that matter, your heroes are people that make mistakes.
And I love when I see like one of the big names in our industry talking about how they made a mistake or.
Wie Sie noch nicht wissen, wie Sie noch alles wissen.
Das ist ein Teil von dem das Creating Safety ist, das zu zeigen, dass wir alle Menschen sind.
Wir werden nicht mehr machen.
Und einige der Fehler sind, die wir zuerst machen.
Aber dann müssen wir es wiederholfen.
Und die besser die Safety haben, die es eher zu verbessern.
Ich glaube, und da war etwas an Mastodon nicht so lange, wie man immer noch immer noch über die BASIC Unix-Command verwandelt.
Ich denke, das ist was es, was es war und wie man immer noch immer noch immer noch die Web-Page.
Das ist genau das Beispiel, was du schon erwähnt.
So, da sind einige Kommentare.
So, Sarah sagte, ich liebe die Examen, wir haben dich gesagt.
Ja, ja, das ist ein guter.
Dann, die comment Vanessa Meyer hat, dass Friction ist massiv underestimated.
Concerning Alex's remark earlier on.
And goes on to say, I've come to think that the issues with poor team performance isn't always related to a lack of psychological safety, but rather companies that reward optionality.
Meaning there is no incentive for teams to be decisive.
The incentive is to keep all options open and decision tentative.
Teams just don't cover a converge on a direction.
Fake Harmony is optionally preserved.
So that's interesting, right?
It basically says you're rewarded not to make any decisions.
Yes.
And instead keep the options open.
Keep all options open.
Let's not make decisions.
Let's keep all options open.
Let's not make a decision until we are closed.
Things like that.
Und ich glaube, dass Psychological Safety nur eine der Dinge, die sich zu helfen, haben eine high-performance-fähigkeit.
Dinge wie tatsächlich machen und machen Dinge, ist notwendig, um eine high-performance-fähigkeit zu haben.
Das ist etwas wie, um, tatsächlich zu sagen, wenn man sich nicht lebt, bevor es passiert.
So, when Google looked into this in 2016, I think with Project Aristotle, which is one of the reasons why we're talking about psychological safety in the industry, they were also talking about that you need to believe in what you work in.
You need to be able to see your place there.
You need to have clear roles and you need to have that accountability and that commitment so that you work on things and that you answer for it.
And I think if a company does not make decisions, Ich denke, das ist ein großer Problem.
Manchmal kann es sein, dass du getötet, wenn du falsch gemacht hast.
Und dann, wenn du nicht ein Fehler gemacht hast, wenn du nicht ein Fehler gemacht hast, dann wirst du nicht warten, bis du die beste Entscheidung hast.
So wir müssen also...
Ja, manchmal wollen wir unsere Optionen öblich.
Aber manchmal ist nicht ein Fehler, dass es ein Fehler gemacht hat.
Und es kann viel Geld und Geld kosten.
Eine Sache, die ich mir denke, ist, dass du das Gefühl hast, ist, die Chance, um zu machen.
Du würdest das auch eine Sache, die du brauchen?
Ich denke, es ist schwer zu nicht haben, wenn du wirklich gut bist, wenn du wirklich gut bist.
Und ich meine, es war einer der Original-Values von Extreme Programmen, auch.
Courage is very related to psychological safety.
It is not exactly the same, but if you come in and you start talking about your mistakes in your team, that takes courage.
And if you have that courage, it's easier for you to do.
If you feel safe, it's also easier to have courage.
So they kind of help each other up.
But yeah, I think you need to have this.
I once did a talk called, Are You Brave Enough to Be Agile?
Because a lot of the things you do if you follow the agile principles from the manifesto is you have to be brave, like maximizing the amount of things not done.
You have to be brave enough to say, hey, the best solution here is actually not software.
The best solution here is that we change this process because we don't want to do stuff that is not necessary.
So I think that courage is a big part of both hard-performing teams and it helps safety.
Ich habe mich auch schon erwartet, dass ich das Gefühl habe, dass ich das Gefühl habe, dass ich das Gefühl habe, dass du immer noch nicht die Chance hast, dass du eigentlich das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du das Gefühl hast, dass du Das ist nicht wirklich die beste Weg zu tun, in den meisten Fällen.
Nein, und du riskst, dass du nicht wirklich die richtige Entscheidung hast und dann an einem Moment, da ist nur eine einzige, und ist das eigentlich die Entscheidung, die du hätte gemacht, wenn du es gemacht hast, wenn du es erst mal gemacht hast?
Alexander sagt, Rich Sherry dann machte eine sehr gute, sehr gute, sehr gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine gute, eine Und er sagt, wir müssen die Angst aus dem Raum.
Von dem du startest.
Ja, ich meine, Rich runs eine sehr interessante Firma und ich hoffe, dass sie es an einem Moment sehen.
Und das ist sehr, dass wir die Angst aus dem Raum brauchen.
Es ist nicht, dass du, ich meine, dass du nicht so bist, dass du nicht so bist, sondern du bist so wichtig, wenn du dich nicht so bist, ich denke.
Und ich denke, es ist super wichtig.
dass die Leute noch immer wieder haben.
So wie können wir sie helfen, die sie mit ihnen tun können?
So was die Unternehmen interessant?
Menlo Inc.
in den USA.
Sie haben promisgültige Pairing, so Sie müssen die Pairungen all die Zeit ändern.
Sie haben eine Art von der Verkaufung.
als ein anthropologist, als ein der Produkt-Owners, weil man muss über die Humanität wissen, wie die Menschen arbeiten und wie sie wachsen.
So sie machen viele super interessanteste Dinge, und Richten wrote diese zwei Books, die auch wirklich gut sind.
Das führt mich zu einer Frage, wie du gerade über Google und wie Google ist wichtig für diese Diskussion.
Obviously Google oder Alphabet ist eine der meisten erfolgreichsten Unternehmen.
dass wir auf diesem Planeten in der Valuation haben, und du hast es schon gesagt, dass die Unternehmen auch sehr interessant sind.
Wenn das so sehr wichtig ist für die Zukunft der Unternehmen, dann würde ich vielleicht nicht sagen, dass die meisten der Unternehmen nicht wirklich interessieren, oder sie sind sogar auch ziemlich schlecht in diesen Aspekt.
Warum ist diese Lehren nicht beendet, dass es nicht mehr als Menschen gibt, dass wir einfach eine Recipe haben.
Und dann vielleicht, wenn wir gut an etwas, wir wollen es mehr freilich machen.
Aber so viele Male, wenn ich mit Unternehmen gesprochen habe, in den ersten Zeiten, wenn ich noch ein bisschen in Transformation war war, ist es, warum du willst, dass du agile?
und sie wollten eine Recipe.
Sie wollten, okay, wir leben auf diese Messerungen, wir tun diese Dinge.
Und ich denke, das ist eine der Grunde, warum Scrum ist so populär und auch der Geist der Abilie zu sellen, zu Management.
Es ist sehr, sehr einfach.
Es gibt einfachen Recipes.
Ich meine, das erste Mal, ich dachte, das war so toll.
Aber es ist einfach nicht genug.
Und ich denke, ein paar Jahre in Unternehmen ist, Es ist nicht genug.
Wir sind zusammengelegt, aber wir sind nicht helfen, sie lernen, wie sie arbeiten oder arbeiten.
Denn diese sind humaner Skills und sie sind human, so sie müssen wissen.
Wir haben nicht die Dinge, wir haben die Sicherheit.
Denn diese Dinge sind hart.
Es ist super hart, wie sie arbeiten.
Es ist so leichter, wenn man sagen, okay, wir haben sieben Teams und sie treffen every Friday für ein Scrum of Scrums.
Und dann ist das Problem, dass Das Recipe kann nicht helfen, es hilft uns.
Es ist wenig genug, aber ich denke, es ist, weil wir einfach easy solutions lieben.
Es ist besser, als ich sagen kann, dass ich das Prozess introduce und sagen kann, dass ich das Team mit dem Team komme und dann sehen, wie weit wir können und wie lange es dauert.
Ich kann das Evaluation als wir gehen, aber ich kann nicht sagen, Wenn wir das können, dann können wir das können.
So hier ist eine andere Rede, von Vanessa.
Sie sagt, ich glaube, wir sind auch die falschen Dinge, besonders in den Norden.
Fake harmony ist die Default hier.
Du musst du in der Dissenten engineer.
Produktiv-Conflikt muss sich für die Purposely designed.
So, okay, so you agree?
Oh, ja, ich denke, ich denke, One of the reasons that people talk about comfort is that that's what we think.
But you very easily have that fake harmony.
And I think especially in the Nordics and especially in Sweden where I am now, there is a lot of this that we want harmony, which means that we don't bring up conflict.
And I'm not talking about, you know, fighting and yelling at each other.
I'm talking about conflict like, I think we should use a different library when we code this.
It can even be things like that.
Das ist auch Teil der Sicherheit, dass wir diese Konflikte haben.
Und wenn du auf die Buch 5 Dysfunktionen von Team bist, kann man nicht völlig korrekt sein, aber eine Sache ist die Wahrheit der Konflikten.
Wir haben keine Konflikte, weil wir nicht zu sagen wollen.
Ein Beispiel in einem Team, ich war mit dem Team, war, dass ein Mail-Developer sagt, dass das nicht mehr so sein kann, dass wir keine Joke mehr sagen können.
Als in, wenn ich ein Blöck erzähle, die Frau auf die Team wird oder fühlt.
Und ich sage, nein, weil wir sagen, dass Sie nicht sagen können, dann haben wir keine Probleme für Sie.
Ja, das ist ein guter Punkt.
Aber was es bedeutet, dass wenn Sie ein Blöck erzählen, die Frau der Female Developer wird, sie wird safe genug zu sprechen und es wird safe genug für Sie zu machen, wenn Sie eine Verkaufnahme aufzunehmen.
Because if it becomes, I will shame you for doing this, then there's no safety for that person.
So, I mean, because we just talked about it in the Nordic countries, I'm wondering, and obviously I'm from Germany, so I'm wondering, do you think there is a difference?
Do you have any idea whether there's a difference between the Nordic countries, Scandinavia, Sweden and Germany in this regard?
So, or the German-speaking region in general?
Ich denke, es ist.
Ich denke, wenn du in alle Unternehmen in Deutschland kommen, kann es super hart sein, weil es dieses, zu einem gewissen, rigides Hierarchie ist.
Ich meine, es ist die einzige Unternehmen, die ich in den Unternehmen habe, die eine properer corner office mit einem secretarischen und einem coffee-machin, und deren Parking spot war außerhalb der building und nicht in der Parking-Lot.
So, weil es das Hierarchische Ding ist.
There can actually be quite a big difference.
And I've even had discussions with high-level managers where they were with their people saying, but I could be a coach, it's not that hard.
And I had to tell him, do you want the truth?
Which, of course, he says yes.
And I said, no, you can't.
You ask people about something, but you don't listen to what they say.
And that is the first thing you need to learn as a coach.
And from the look in other people's faces, nobody ever told him anything like that before.
Nobody dared tell him anything like that before.
And I must admit, I had a few times where I thought, should I say this?
But then I'm like, if they can't handle the truth, said in a polite way, then this is not a place for me.
Yeah, and I mean, that's actually what consultants are paid for, in my opinion, in general.
Just a remark here, because I want to point that out.
So you're actually talking about like a specific type of companies.
So, es könnte nicht über die Landwirtschaft, sondern eher über die bestimmte Art und die Kultur, die sie haben, die traditionellen, die diese Strikke hierherkischen.
Es könnte auch sein in anderen Ländern, ich glaube.
Ich wollte das auch sagen.
Aber ich finde, dass in sehr hierarchischen Unternehmen in Deutschland, es ist möglich, dass es sich in einem Team-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System-System- Aber es ist schwerer für die ganze Organisation.
Ja, ich würde wirklich sagen.
So, hier ist ein Anonymous LinkedIn-User und sie fragt, ich glaube, eine interessante Frage.
Wie würde Sie sich mit dem Vertrauen auf psychologische Safety verletzen?
Ich denke, dass das eine große Rolle ist.
Vertrauen nicht, dass man immer will, dass man immer genauer was, was man will.
Aber es also bedeutet, dass man immer auf das, wenn man sich mit dem Fehler macht.
So I think if you don't trust people around you, you will never feel safe.
And you need to, I think that's part of when you build safety, that is part, what you need to work on is that trust.
And I heard this term, which someone said was a Spanish proverb, but I never actually verified that.
But like trust comes in on foot, but leaves on horse.
It's very easy to break trust.
So if you make mistakes, if you yell at people and you don't own up to it afterwards, for instance.
dann wird das Trust nicht sein können.
Eine Sache ist, dass man alle Menschen und alle Fehler macht.
Aber wenn man nicht aufsinnert, dann wird das Trust nicht verletzt und die Safety verletzt werden.
Und dann wird das Menschen einfach nur quiet sein.
Was würde dir das Wissen be, wenn ich jemanden yelled?
Wenn ich in der Raum mit dir und du yelled at Menschen?
Depending auf was du yelled, Ich würde dich ausziehen oder ich würde sagen, wie es in der room inappropriate war.
Ich habe beide gemacht.
Ich habe gesagt, dass jemand, wenn sie in meinem Unternehmen sind, würde ich sie in einem sehr calm voice haben.
Und dann er sagte, er sagt, er sagt, er sagt, wir müssen immer auf alle Feedback reagieren.
Und ich sagte, er sagt, nein, wir müssen auf alle Feedback reagieren, aber das hat eine Verkaufnahme.
Und behaue in die Weise, wie du es nicht.
Ja, ich war, Charles, ich war eher, ich war eher, ich war eher, ist es eine Art, wie man das, wie man das, wie man das, wie man das, wie man, wenn man sich so einen Situationen hat, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie man, wie Ich denke, dass wir ein paar Mal, wenn wir so etwas wie das machen, wir sind so verabschiedet.
Oder wir sind, auf jeden Fall, wenn wir ein guter Mensch sind, wird sie verabschiedetet.
Und wir wollen das nicht aufschreiben, weil es ist verabschiedet.
Aber es ist sehr verabschiedet.
Aber es passiert.
Ich habe in den Projekten, wo wir arbeiten, bis wir in der Nacht haben, bis wir in der Nacht gehalten haben.
Und wenn du das machst, du hast so eine Lose Nerve, dass es sehr leicht ist, dass es sehr leicht ist.
So, was ich habe gemacht und was ich habe gemacht, ist, dass ich die Person oder die Leute darüber gesprochen habe.
Und ich habe gesagt, ich bin sehr sorry für jemanden zu schämen.
Ich habe noch nicht gesagt, ich habe auch gesagt, ich bin sorry, ich habe meine Temperatur verloren.
Das war nicht so gut.
Und ich habe nicht versucht, dass ich das so.
Aber ich weiß, dass das die consequence ist.
Eine Sache, dass ich manchmal manchmal, dass Menschen machen, wie ich mich so, dass du das so fühlst.
Wenn du etwas so bist, dann ist das so.
Wenn du etwas so bist, dann ist das so.
Du musst das so.
Du musst das so.
Und sagen, ich habe das so.
Ich habe das so.
Und dann ist das so.
Und dann ist das so.
Ich meine, da werden viele Probleme, aber du hast das.
Wenn du einfach nur die Safety hast, dann wird es super schwer zu re-billen.
Ich denke, es ist wichtig, was du gerade über die Anapologie zu sagen, weil in einem Weise, wenn du sagen, ich fühle mich, dass du das so fühlst, dann bist du eigentlich nicht so blaming das andere Person und nicht so taking responsibility.
Und ich bin nicht sicher, ob das ist obviös.
In einem Weise, es ist obviös.
Es ist obviös, weil das ist eigentlich was das Sennen, aber ich glaube, oft ist es nicht.
I think here is an interesting point that Mia Nuam Rashid made.
I hope I pronounced that name correctly.
So giving people the power of taking decisions makes you a leader.
Leaders are not meant to take decisions alone.
Sometimes people mix leadership with decision-taking power only.
Would you agree?
Partly.
Okay.
I think that you can be a leader where you make all the decisions.
Ich denke, dass ich ein Manager bin, dass man ein paar Dinge ist, dass man ein paar Dinge responsible für.
Und manchmal muss man die Person machen.
Man muss auch ein paar Dinge haben, dass andere Leute nicht.
Aber wenn man kann, dann delegieren diese Dinge, damit die Leute machen können, wo die Arbeit passiert, ist viel mehr hilfreich.
Es macht viel besser products.
Es macht viele Teams viel besser, wenn man sich die Decision macht, wo es ist.
Man muss sich sehr klar, was die Decision gemacht werden können.
Aber wenn man die Decision macht, dann muss man sich nicht hören.
Es ist nicht so, dass man immer was Leute sagen muss, aber man muss sich die Leute anschauen.
Man muss sich die Leute anschauen, man muss sich die Leute anschauen.
Sie wissen, dass sie das nicht wissen.
Wenn man diese Decision macht, wenn man diese Decision macht, Big, important decisions.
Listen to people, but also you don't have to have everyone agree on it.
That can take forever to figure out, or you might even have a weaker solution.
And part of, for instance, owning a company is that you are the one who decides the strategic decisions.
You make the strategic choices.
You can get a lot of help for that, but you are ultimately the one with the decision power.
I think I have to admit that to me the word alone is very important here.
So there is the sentence that Mian said, which is leaders are not meant to take decisions alone.
And that's quite different from leaders are not meant to take decisions.
And that's pretty much, I guess, the point in that regard.
In your abstract of your talk, you say that psychological safety is important for high-performance teams.
And I think we discussed that quite a lot, how this is important and why this is important.
But let's assume that there is a team that provides psychological safety.
Will that always become a high-performance team?
No.
Or a high-performing team?
Not necessarily.
Es ist eine Prerequisite, ich denke, zu haben, wirklich hohe-performen Teams.
Man kann man ein paar hohe-performen Teams für ein bisschen, wenn man mit dem Manage-Mit-By-Fear.
Manage-Mit-By-Fear ist effektiv, zu einem gewissen und für einen kurzen Zeit.
Aber man kann auch Psychologische Safety, wo man keine expectationen von Performance hat.
Und das ist einfach so.
Ich habe diese Fehler mit Agile, die sagen, ich will nicht, was zu tun.
So, sie haben nicht die Worte, sie haben nicht die Worte, sie haben nicht die Worte.
So, Sie können sich die Sicherheit haben.
Und dann, natürlich, Sie können sich Ihre eigene Leistung anbieten.
Ich meine, viele Leute in der Tech kennen, und insbesondere von der alten Generation, wo wir nicht mehr haben, haben wir alle anderen, die in der Tech-Kontrolle gehen, weil das cool ist.
Weil das ist das sie, was sie wollte.
So, manchmal ist es dein eigenes Performance.
Weil Performance ist nicht nur die Manager, die dir jetzt muss, dass du jetzt performst.
Es kann auch sein, dass du selbst und eine höhere Expectation haben.
Aber wenn du nicht haben, wenn du nicht die Höhe Expectation hast, wenn du nicht die Höhe Expectation hast, dann ist es einfach ein guter Platz zu sein.
Und sehr oft wird das Safety auch die gleiche als Komfort sein.
Ich habe jetzt eine Frage von Alexander Herroldt.
Und die Frage ist, wie Sie sich die Psychological Safety aufwenden, als die Reorganisation der Reorganisation nicht zu reduzieren?
Also, es ist nur über ...
Well, es ist über ...
Moving Dinge um.
Ja, ja.
Ja, genau.
Ja, genau.
Ich würde, als die Top-Leaderschaft, acknowledge, dass das ist hart für Menschen, dass es um Zeit wird.
Und ich würde Leute auf verschiedene Levels geben, um zu geben.
Ich würde es sehr klar sagen, dass ich sage, okay, ich werde die Leute entscheiden, welche Leute in welchen Bereich.
Du kannst die Teams entscheiden.
So, ich werde es sehr klar sagen, was die Entscheidungen werden, die werden von der Topf gemacht werden.
Und auch, ich sage, dass wir das machen müssen, dass wir die Fehler werden müssen.
Wir müssen Dinge ändern.
So, ich sage, dass wir das als Learning machen.
Wir können nicht zusammen und designen eine perfekt Organisation, weil wir sind Menschen.
Und die Leute wir haben in der Organisation sind Menschen.
So wir können nicht die perfekt Organisation sein.
Wir glauben, dass es eine bessere Organisation ist, aber es wird auch um zu werden.
Es ist erwartet, dass du nicht mehr in den Beginn als du jetzt hast, weil du musst auf deinem Rollen und deinem Prozess.
So I would kind of address the difficult things about it, but also have an open door so people could come to you and talk about it.
Make it very explicit if this is a choice or not.
Because that's one of the things I've seen as mistakes sometimes is that managers come up with a few choices, but then people don't pick the right one.
And if there is a right one, it's not a choice.
So if you have already as high-level management decided this is what we do, then don't present it as a choice.
But be open as well to getting that input and be open to the fact that you could be wrong.
That there are things you don't know.
Which sounds to me like honest communication in a way.
Yes.
And open and honest communication.
How shall I put it?
I mean, at the end of the day, this is a reorganization, right?
So it's...
Basically about what you're doing on the job, which is pretty much what defines your job.
And I could believe that I was in charge of such a reorganization and I would be standing there and saying, well, you know, we are going to make mistakes.
It might sound as if I'm fooling around with the lives of the people.
So, you know, I see where you're coming from, but how...
Can you be sure that this is not the impression that you're making?
I think it's important to start with the mistake part.
Sorry?
I think you would have to say something like, let's all explain to people, this is why we think the reorganization is a good idea.
This is why we're doing the reorganization.
We have worked through this and we believe that this is the best version.
We also know we can't take everything into consideration, so we will make mistakes.
und wir werden das als wir weitergehen.
Und das ist warum wir Sie, zu geben, die uns die Input, für instance.
So, ich würde nicht sagen, wir machen eine Reorg, und wir sind Menschen, also wir werden fail.
Das kann sehr einfach sein, weil wir wollen die Vulner-Vulner-Vulner.
So, ich denke, ich habe das gesagt, dass ich das schon gesagt habe, dass du das Besteilverlust hast.
Was sind die Dinge, die sind und die Dinge, die nicht?
Manchmal sagen wir, dass die Art der Körner ist, weil ich es sehr stark ist.
Weil es sind die Dinge, die ich sehr stark fühle mich an.
Also, wenn ich ein Manager war, und das sind Dinge, die es sehr viel zu tun hat.
Ich will wirklich, um einen sehr starken Input zu bekommen.
Und dann sind andere Dinge, die ich glaube, dass Leute best wissen.
Ich könnte mit einem Glauben, ich würde, manchmal ich nicht.
Aber ich denke, dass die klarheit in es und die honesty in es und die respect für Menschen ist, was geholfen, dass es das Safety.
Und vielleicht sogar das Safety vielleicht wird ein bisschen broken, als wir sind, weil wir mit neuen Leuten sind.
Wir werden weiterarbeiten, damit wir weitergehen, um das zu können, um das jetzt zu sein.
Ich habe gerade gedacht, dass wir fast und breit things sind.
Das heißt, wir sind füllen und wir breit things.
Es ist eher, dass wir fast und es okay, wenn wir breit things breit.
Das ist die line von Kommunikation, nicht sagen, dass wir voluntarily machen, sondern es ist wichtig, dass es da sind, dass es wichtig, dass es da sind, dass es da sind, dass es da sind.
Wir wollen, dass es da sind, dass da sind, dass da sind, dass da sind, dass da sind.
Wir wollen, dass da sind, dass da sind, dass da sind.
Wir wollen, dass da sind, dass da sind.
Wir wollen, dass da sind, dass da sind.
Ja.
Das ist ein intelligenter Mistake, man könnte es nicht die Code verletzen.
Wir wollen die Fehler, die wir nicht in die Frage nehmen können.
Und wir wollen auch, dass wir klein sind.
Wir wollen nicht so viel machen.
Ja, das ist also sehr wichtig.
Prash-Hans Makunuri, und ich bin sorry, wenn ich das falsch habe, sagt, was die Rolle der Bias?
und Team-Members haben in der Kontext der Psychologische Sicherheit?
Oh, gut question.
Wir alle haben Bias.
Die mehr wir können uns bewusst werden, die wir können auf die Biasen werden, die wir können auf die Biasen werden.
Ich weiß, dass ein Freund, für die Biasen, ein Biasen gegen die alten Menschen, das ich jetzt bin, in der Phase bin ich.
Aber du hast dieses ...
Ich habe eine Freundin, die jetzt, ich bin 54, so sie wird 84.
Und wenn sie sitzt in der emergency row auf der Flugzeuge, der Flugzeuge wird, die Flugzeuge wird, um sie zu sagen, um sie zu sagen, ob sie zu erbauen, um sie zu erbauen.
Ich kann mich an die Räume, um sie zu sagen, wenn ich bin, ich bin sicher.
Aber sie ist alt.
So wir haben diese Biasse.
Und ich denke, Wenn wir diese Biasen haben, ist es so viel einfacher zu judge werden.
Weil ich denke, okay, diese sind junge Entwickler, sie kommen direkt aus der Universität.
Meine Biase ist, dass sie keine praktischen Wissen haben.
Und wenn ich diese Biase habe, werde ich sie anders judge.
Eine der Worte man kann gegen das gehen, ist zu beherrschte über Menschen.
Wenn sie etwas machen, was sie völlig falsch machen, Instead of being like, what were you thinking?
Oh, that's interesting.
What made you come up with that?
What perspectives have you taken into consideration, for instance?
And there are other biases.
I mean, there are racial biases.
There are gender biases.
We have, I think, is there like 50 biases or something?
So I think those biases will pop up.
And the thing is to handle them when they come.
Some people say that you can change the first thought that comes in.
I don't believe in that.
I feel like sometimes a thought will come into my head about something and I'll be like, okay, I know that this is a bias and then I can choose not to react on it or I can choose to react differently.
But that requires that you are aware of your biases and that you have developed the skill of not going directly from brain and out.
Aber eigentlich taking that pause.
Because what you think might be okay, but what you do has to be okay, especially if you're a manager.
Yeah, I feel I would totally agree.
I feel like a bias is a way to make sense of an environment quickly.
And you have to be aware that what you think first, like the bias might be wrong.
And then you have to take action properly.
Ja.
So, ja.
And it's very natural because you have to make sense of things quickly, oftentimes.
Ja.
Is there anything else?
I'm just wondering whether there's anything else I should be asking you.
Oh, ja, absolutely.
So, what's the most important advice that you would give to people?
I think the most important advice I would give to people is to work on this.
Bring it up.
If you can, take that first step where maybe you talk a little bit about the mistake that you did.
It can be small things, it can be safe things, but if you are able to take that first step.
As managers especially, but also other leaders, I would recommend learning a little bit about psychological safety.
It doesn't have to be like you don't have to know everything, but at least know what it is and become aware of Das ist sehr wichtig, dass andere Menschen sind.
Knowing that you as a human will fail.
And it's not like you might fail, you will fail because we are humans.
And knowing that by owning your things and by living up to your obligations, so to say, and your principles, you can still build that safety even when you fail.
But you can do a lot.
And the more senior you are in whatever form that is, the more you are a role model.
Und ich habe es mir aufgenommen, um mich zu machen, um andere Menschen zu fühlen.
Weil ich eine Frau, die nicht die majority in der Industrie ist, ist es auch ein Whiteer.
Ich komme aus einem Land, wo ich habe, wo ich immer mehr Essen habe, wo wir nicht mehr für Schulen haben, wo ich mir keine Krankenhäuser habe.
Ich habe viele Dinge, die andere Menschen nicht.
Ich habe die Möglichkeit, die Universität zu bekommen.
Für mich zu be curious über andere Menschen, für mich zu beobachten, dass ich ein Fehler mache, zum Beispiel.
So die vier Dinge, die Amy Edmondson sagt, als leader, sind, dass es, um, work als learning, show fallibility, und be curious.
Und ich denke, das sind sehr wichtig.
So be curious und be kind, das ist die short version von diesem.
So, ich meine, was du gesagt ist, dass ich das, dass ich alle kann, nicht nur Management, Also developers and pretty much anyone.
However, if I'm in an environment where it's really unusual to admit mistakes, you would still do that to become a role model?
Maybe.
I mean, I would.
Okay.
But like I said, I also have worked with my coach for many years.
I would probably start a little bit smaller than I would.
Maybe I would talk about a mistake that I made outside work.
Ich war trainiert mein Kinds-Football-Team-Jeder.
Und ich meine, die Job Market ist nicht wie es ist, aber ich habe gesagt, wenn man nicht über deine Ersteht, vielleicht muss man sich nicht über die Ersteht, wenn das ist, wenn das ist, wenn das ist, wenn das ist, wenn das ist, wenn es nicht so einfach war, wie es fünf Jahre alt war, wo man einen Job bekommt.
Aber die interessante Sache ist, dass die mehr unbefahre du fühlst, die weniger du glaubst, dass du ein neues Job bekommst, weil es zu dir ist.
und du fühlst es dir, dass es dein fault ist.
So, da sind zwei Kommentare von LinkedIn.
Marco Geiger sagte, die Frage, die wir gerade diskutieren, dass wir als sehr erste Schritt benutzen, dass wir Delegation Poker in der Projektmitgliedern wollen, die die Projektmitgliede ist, um die Frage zu beherrschauen.
Kannst du erklären Delegation Poker?
Delegation Poker ist ein Tool, der von Jürgen Appelo war in Management 2.0.
Und ehrlich gesagt, ich habe nicht benutzt es selbst.
Aber es ist ein ganz konkret Tool, wo man kann und man kann figure out, was man hat, was die responsibilities.
Und ich denke Marco hat einen wirklich guten Punkt, das ist, was man will, die responsibilities in der Projekt auch.
So es ist nicht über die Worte auf die Leute, sondern über Figuring out who will take these responsibilities.
I have to admit, that seems like, to me that's not, I'm not sure this is related to psychological safety.
I think that's the question I want to ask.
I think it was related to the one where it's about, does the manager make all decisions?
Oh, I see.
Okay, then that makes sense.
And I think that as a manager and a leader, if other people make the good decisions, which they will often do because they are closer to the work, then delegation poker is a good concrete thing you can do to figure out which responsibility goes where.
So there is one question by some anonymous LinkedIn user.
Is this session recorded?
Yes, it is.
And you can actually look at the recording at LinkedIn right here where we are doing the live thing.
And also there is the webpage, which is this one.
Ich bin, es sollte auf der sehr top sein, Software-Architektur.tv.
So die Recording wird auch möglich sein, als Audio.
Und ich pute die URL in den Chat.
Und die sehr finalen Frage von Nils Jakobsen ist, ich arbeite in einem Team, wo alle arbeiten 100% der Zeit, alle von Hause und in 7 verschiedenen Ländern, 3 Stunden zu Hause.
Ist es ein Indikator, dass Psychological Safety ist eigentlich decreasing, bevor die Menschen sich selbst herausfinden, wenn sie nicht zusammen sind?
Ich denke, es ist zwei Fälle.
Die Frage ist, ob es diese Indikator sind, und dann, in einem remoteen Raum, wo wir nicht wirklich haben, diese Daily Meetings und wir sehen uns jeden Tag, was sind die Indikator in diesem Fall?
Ja, und ich denke, wenn du in der Remoteen arbeiten musst, musst du viel mehr machen.
Wenn du in der gleichen Office bist, kannst du mit der Koffie-Machin sprechen.
Aber wenn du das so deliberately machst, kannst du nicht...
Du kannst eine Koffie-Meeting, für instance, um zu kennenlernen.
Da gibt es verschiedene Dinge, die du kannst, um das zu bauen.
So eine der Dinge, wie viel die Leute tatsächlich kommunizieren können.
Wie viele haben sie ein Video-Stream gehen?
Oder sie chatten ein.
Und wenn das ist, wenn du nicht Leute fragen kannst, kann das eine Sache sein.
Sie können auch...
Amy Eichnissen hat sie Fragen, die sie fragen und fragen, dass du eine Baseline hast und dann folgen.
Ich würde sagen, ich denke, die Hard Part ist, dass wenn es keine Psychologische Safety ist, manchmal ist es invisible.
Whether das in einem Raum oder online.
But things I look out for is like, are people asking for help?
Are people offering help?
Are people talking about mistakes?
Or is everything just handy dandy?
Or is there communication with people?
Those are things I would look out for if you don't want to make like an official survey and ask people.
Which would also be an option, right?
I mean, just talk to people.
Yeah, that's also an option and I've done it a few times.
Like talk to them one-on-one and then get an idea.
Okay.
Thank you so much for taking the time and answering all my questions and also all the questions from the audience.
Thanks to the audience for asking all those questions and joining in.
As I said, Gitte will also talk at the Software Architecture Gathering in Berlin in November 16th to 19th.
und code SATV15 für 15% rebate on the prize.
If you want to join us, I'll also be there.
Have a great weekend.
Thanks again and talk to you soon, I hope.
Bye.
Hi, I am Alarhus Schumbach.
Do you organize any user groups, conferences or other tech events?
Then feel free to add them to Treffung-Tesch, an uncommercial platform for tech events in the German-speaking community.
It's free.
ohne Anadvertising oder Tracking.
Just visit trev.tesch oder scanne QR-Code.
You will also find that link in the video description.
And by the way, you can find all Software Architecture Stream Events also on trev.tesch.
And if you have any questions, feel free to reach out to me.