# Leadership as a Hard Skill: Systemic Impact

**Podcast:** LEITWOLF Podcast - Leadership, Führung & Management
**Published:** 2026-09-03

## Transcript

Was brauche ich noch?
An Beweis, dass Führen keine Soft-Skill ist, sondern dass Führen eine Hard-Skill ist, dass Gutes Führen die wirksamste Hard-Skill in der Geschäftswelt ist, um sich selbst und andere zu viel mehr Erfolg zu führen.
Das beschäftigt mich.
Hallo liebe Hörerinnen und hallo lieber Hörer und ganz herzlich willkommen zum heutigen Lightwolf Leadership Podcast.
mache ich mal etwas anders als sonst und teile einfach mal ein bisschen weniger vorbereitet, mehr aus dem Moment heraus, mehr aus dieser Woche, aus dem letzten Monat heraus, was mich gerade so beschäftigt.
In meiner Arbeit mit einzelnen Führungskräften, mit Teams, mit Vorständen, mit manchmal tausenden von Leuten auf einmal.
Und da gibt es ein paar Dinge, die beschäftigen mich und die teile ich heute mal mit dir und versuche auch jedes Mal, was abzuleiten für dich, wenn das gleiche Thema auch dich beschäftigt.
Das Erste, was mich beschäftigt, führen ist kein Softskill, jedenfalls nicht in meiner Auffassung.
Noch immer begegnen mir zu viele CEOs, C-Suite-Members, hunderte, tausende, manchmal fünfstellige Mitarbeiteranzahlen.
die Gutes führen als Soft-Skill und Nebensache betrachten.
Als zweitrangig.
Beispiel, ein CEO aus einem Dienstleistungsunternehmen im Dachraum hat uns eingeladen, mit vier anderen Dienstleistern, fünf Stück im Pitch, eine Führungstransformation, einen Culture-Change anzugehen, klare Evidenzen auf dem Tisch legen, dass es dort ein Problem gibt.
Wir kriegen Mitschriften aus Interviews mitgeteilt, wo zwei Drittel der Aussagen klar was mit Führung zu tun haben.
Wir dürfen drei Monate lang am Pitch-Prozess teilnehmen.
Wie gesagt, sind erst fünf Anbieter im Rennen, dann sind noch drei im Rennen, dann sind noch zwei im Rennen.
Wir dürfen uns persönlich vorstellen und wir gewinnen den Pitch.
Schön.
Aber auch klasse, weil mein Team hat da wirklich einen Raketenjob gemacht.
Wir gewinnen den Pitch und haben die Nase vorne.
Aber jetzt kommt's.
In dem Moment, wo man uns mitteilt, dass wir den Pitch gewonnen haben und dass wir die Partner der Wahl sind, teilt man uns auch mit, dass man das Projekt zunächst einmal vertagt.
Warum?
Ja, weil man kurzfristig keine Zeit und kurzfristig kein Geld hat.
So, und dann?
Schlagen zwei Herzen in meiner Brust.
Ein ganz kleines und ein sehr viel größeres.
Das ganz kleine Herz ist das Herz einer Führungskraft, nämlich mir selbst, die selbst mal Geschäftsführer und CEO war.
Ich habe selbst mal ein Geschäft von 1,5 Milliarden Euro verantwortet, alleine.
Ich habe selbst mal...
650 Mitarbeiter geführt in drei Ländern.
Ich habe selbst mal als Mitglied eines Vorstandes 12.000 Menschen in ganz Europa geführt und hatte als Haupt-KPI die P&L, den Profit, dieses Fiskaljahr.
Ganz klar.
Ein, zwei weitere KPIs, Topfirma, aber ich war für den Profit verantwortlich.
Und von daher kann ich natürlich einerseits verstehen, dass ein ernst gemeintes Führungstransformationsprogramm, ernst gemeinter Culture Change, vor allem mal Zeit kostet.
Und zwar Zeit derjenigen, die diese Verantwortung am meisten treiben müssen.
Die Geschäftsführung, der Vorstand, die Top-Führungskräfte.
Weil Menschen spiegeln menschliches Verhalten.
Und wenn es in der Mitte oder unten Probleme gibt, dann ist die Spitze oben meistens mit beteiligt.
Und insofern kostet eine gut gemachte Führungstransformation und ein Kulturwandel Zeit.
Und durchaus 10-15% der Zeit in den ersten Monaten und zwar idealerweise startend von oben.
Das verstehe ich.
Und selbst wenn wir immer mit einzelnen Projekten starten und sagen, wir fangen erstmal mit einem zweitägigen Workshop mit den Top 10 an, Sodass das Ganze finanzierbar wird, dass man erstmal lernen kann, mit uns zu arbeiten.
Wie ticken wir?
Wie sind unsere Partner drauf?
Wie fühlt sich das an?
Was macht das mit uns?
Das gelingt immer, das freut mich.
Aber das will man natürlich am Anfang auch mal erstmal anfassen, verstehe ich.
Diese zwei Tage Zeit und vielleicht einen halben Tag Vor- und Nachbereitung muss ein Teilnehmer investieren.
Und diesen überschaubaren Betrag sollte man investieren.
Und trotzdem.
begegnen mir immer wieder CEOs, die glauben, sich wegen einer solch kurzfristigen Orientierung das schon mittelfristig richtige und langfristig Entscheidende, nämlich gutes Führen, nicht leisten zu können.
Und das beschäftigt mich, muss ich echt sagen.
Es beschäftigt mich deswegen, weil die Beweise dafür, was gutes Führen bringt, in Zeitersparnis.
in Kostenersparnis, in besseren Entscheidungen, in Umsatzwachstum so zahlreich sind, dass es eigentlich jeder sehen muss, finde ich.
Jetzt bin ich, vielleicht macht mich das teilweise blind, in einer Firma groß geworden, die ersten 18 Jahre, wo man nur unten einsteigen kann, als Praktikant oder als frisch von der Uni kommender und wo man dann aus den eigenen Reihen nach oben entwickelt wird.
Ja, stimmt.
Dort bin ich groß geworden, 18 Jahre lang.
Hab das Glück gehabt, dort sechsmal befördert zu werden.
Das Glück gehabt, nur wenige Führungskräfte zu haben, mit denen ich nicht so gut zurechtgekommen bin.
Sondern viele gehabt zu haben, mit denen ich gut zurechtgekommen bin.
Und einige, für die ich durchs Feuer gehen würde.
Also da waren einfach unglaublich gute Führungskräfte dabei.
Ich bin echt dankbar, dass ich da groß werden durfte.
Vielleicht sehe ich es deswegen nicht, wenn andere das nicht sehen.
Aber die Belege sind so klar.
Wenn du welche von mir haben willst, schreib mich bitte an.
Teile ich gerne mit dir.
Es gibt ein Buch.
Das heißt Good to Great von Jim Collins.
Ich brauche da nicht lange drüber nachdenken.
Es ist einfach ein Raketenbuch.
Und es ist auch immer nur ein Angriff.
Hier steht es.
Es ist an den ganzen Posts hier, dass das für mich ein Arbeitsbuch ist.
Good to Great von Jim Collins.
Geht der Frage nach.
Gab es eigentlich jemals Firmen, die von gut auf fantastisch abgebogen sind?
Gut heißt jedes Jahr 7% Wachstum und great heißt mindestens das Fünffache, mindestens 35% Wachstum und das Ganze über mindestens 15 Jahre, was ja nachhaltig ist.
Und die Antwort ist, ja, gibt es.
Von 1440 untersuchten Unternehmen waren es 11.
Für eines davon arbeiten wir auch.
Die Firma heißt Abbott und die kennen wir.
Da können wir es sehen.
Und elf haben das geschafft, diese Abbiegung vorzunehmen von gut zu great.
Und nächste Frage, woran liegt es?
Das sind acht Faktoren.
Und der wichtigste Faktor und der erste Faktor heißt führen.
Was für ein Führungsverhalten legen die Menschen an den Tag, bevor eine solche explosionsartige Verbesserung der Ergebnisse für so lange anhält?
Und im Kern ist es, dass...
Die Führungskräfte, die diese Firma geführt haben, vor, während und nach dieser Wahnsinns-Transformation Level 5 Führungsverhalten zeigen.
Heißt, nicht nur darüber nachdenken und es tun und es gut tun und es konsistent gut tun, sondern auch unter Druck noch konsistent gut führen.
Und dieses Buch analysiert, 10 Consultant Jahre haben die investiert an Zeit, um das zu erforschen.
im Kern diese Führungskräfte das höchstmögliche, bestmögliche Führungsverhalten gezeigt haben.
Und dass sie diese scheinbar widersprüchliche Kombination aus zwei Eigenschaften in sich persönlich vereinigen.
Unglaubliche Willenskraft, dass das Richtige geschieht, gepaart mit gleichzeitig schier endloser persönlicher Bescheidenheit.
Damit die anderen vorwärts kommen, damit das große Ganze vorwärts kommt.
Null Ego.
Überhaupt kein übertriebenes Ego.
Und das ist der Hauptgrund dafür, dass Firmen ihr Wachstum verfünffachen über 15 Jahre.
Was brauche ich dann noch?
Was brauche ich noch?
An Beweis, dass Führen keine Soft-Skill ist, sondern dass Führen eine Hard-Skill ist.
Dass Gutes Führen die wirksamste Hard-Skill in der Geschäftswelt ist, um sich selbst und andere zu viel mehr Erfolg zu führen.
Das beschäftigt mich.
Und was ich dir gern anbieten möchte, wenn dich das umtreibt und wenn du diese Researches haben willst, die es knallhart belegen, dass Leadership eine Hard-Skill ist, dann kontaktiere mich bitte.
Und eine Bitte an dich, wenn du das so siehst wie mein Team und ich, dann teile diese Einstellung um dich herum und sorg dafür, dass in deiner Firma, egal wie groß oder klein die ist, Gutes Führen systematisch wachsen kann.
Das wäre meine Bitte an dich und das ist auch meine Einladung an dich.
Tu das.
Es lohnt sich.
Thema Nummer zwei, das mich beschäftigt, heißt Führungskraft aus Versehen.
Was heißt das?
Wir haben jetzt 13.000 Führungskräfte berührt in 970 Projekten in 200 Firmen.
Wir kriegen also immer mehr Beobachtungspunkte dazu.
Und immer wieder passiert es, dass die beste Fachkraft zur Führungskraft gemacht wird.
Obwohl sie vielleicht gar nicht führen will.
Und sicher nicht fürs Führen ausgebildet worden ist.
Und ich kann das sogar ein Stück weit verstehen.
Stell dir vor, es ist eine Gruppe mit zehn Fachkräften.
Die Abteilungsleitung geht in Ruhestand.
Wen befördert man?
Naja, von den zehn die beste Fachkraft.
Das mit dem Führen geht schon.
Kann die schon.
Macht man also die beste Fachkraft zur Führungskraft von neun anderen oder zehn anderen Fachkräften.
Ich vermute mal, das geht wie folgt.
Die Führungskräfte oben drüber denken, naja komm, die Frau ist doch so stark, der Mann ist doch so stark.
Komm, die nehmen wir.
Und naja, das klappt schon.
Ist ein netter Kerl, der kann auch mit Menschen umgehen.
Und die beförderte Führungskraft.
ist vielleicht manchmal hin- und hergerissen.
Und denkt sich, will ich wirklich diese zusätzliche Verantwortung?
Will ich wirklich noch stärker im Scheinwerferlicht stehen?
Gibt ja mehr Geld.
Sieht auch irgendwie auf dem Lebenslauf toll aus.
Und dieser soziale Status ist irgendwie auch cool.
Aber will ich das eigentlich?
Andererseits will ich meinem Direktor Nein sagen.
Will ich ihn enttäuschen?
Nee, will ich auch nicht.
Also, naja, mein Gott, dann nehme ich es halt.
Zack.
Führungskraft aus Versehen.
Führungskraft ohne Ausbildung.
Das ist auch eine krasse Beobachtung, oder?
Wenn du ein Auto fahren willst, darfst du das nicht ohne Führerschein.
Wenn du Menschen führen willst, fragt keiner nach einem Führerschein.
Halte ich für völlig falsch.
Wer Führungskraft wird, braucht eine einfache handwerkliche Ausbildung, bevor er führt.
Die zweite Beobachtung, die mir auffällt, Führungskraft aus Versehen.
Und zwar sehen wir das gerade in drei verschiedenen Industrien, wo wir gerade Firmen betreuen.
Ein Stahlhersteller, eine Bank und eine Softwarefirma.
Das ist also durchaus ein weit verbreitetes Phänomen, gibt es nicht nur in einer Industrie und kann überall passieren.
Meine Einladung an dich.
Wenn du selbst davon betroffen bist und du bist vielleicht selber Führungskraft aus Versehen und würdest dir eine Ausbildung wünschen, melde dich bitte bei uns.
Oder du siehst solche Führungskräfte über dir oder neben dir irgendwo in der Firma.
Sprich sie an.
Starte etwas.
Sprich mit eurer HR-Abteilung.
Sei du der Impuls dafür, dass Führungskräfte ausgebildet werden.
in ihrem wichtigsten Job.
Der wichtigste Job einer Führungskraft ist nicht, Fachkraft zu sein.
Dafür gibt es die Fachkräfte.
Und du musst natürlich schon, da stimme ich zu, du musst natürlich auch als Führungskraft Fachkenntnis haben.
Aber der wichtigste Job einer Führungskraft ist zu führen.
Und das muss man lernen.
Das ist wie ein Handwerk.
Dafür gibt es Werkzeuge, die muss man kennen.
Dem muss man wissen, welches setzt sich wann ein und wie.
Und das muss man mal üben dürfen, bevor man anfängt, Menschen zu führen.
Wenn du was brauchst in Sachen Führungsausbildung, melde dich bei uns.
Und wenn du siehst in deiner Umgebung, die Leute brauchen Führungsausbildung, dann gib den Impuls und sorg dafür, dass die Leute lernen, wie das geht.
Autofahren lernst du ja auch nicht von alleine.
Du musst es lernen, wie das geht.
Also Einladung und Bitte an dich, sorge für Führungsausbildung.
Und die dritte Beobachtung, die mich beschäftigt.
Kein System, kein Ergebnis.
Ein Beispiel und dann noch ein Beispiel.
Getränkehersteller, Familienunternehmen, läuft, wächst mit dem Markt, sehr freundlich, familiär.
CEO kommt aus einem Großunternehmen, ist eine geölte Führungsmaschine gewöhnt, so wie ich.
Ich komme auch aus einem großen Unternehmen, großartig.
Das Unternehmen heißt Brockdown Gamble und ich bin froh, dass ich da aufgewachsen bin.
Und dieser CEO kommt aus einem anderen Unternehmen, aber ähnlich groß und ähnlich geölte und strukturierte Führungssysteme.
Mit Vorbildern, mit Sinn, mit Entwicklungshilfe und mit Messen und Belohnen.
Dem war immer klar, dass gutes Führen nicht nur angeboten und gewünscht ist, sondern erwartet wird.
Und jetzt kommt er in dieses Familienunternehmen, übernimmt das und spürt wohl irgendwo, dass da dieses System noch fehlt.
Aber statt zu fordern und zu fördern, bis das System da ist, sagt ihr einfach nur, ja kommt Leute, ihr müsst einfach nur mutig sein.
Macht einfach, ihr könnt es schon.
Und diese Ermutigung ohne System, die ist zwar gut gemeint, aber wirkungslos.
Weil damit gutes Führen wirklich als Kultur entsteht, musst du Menschen Vorbilder geben, Sinn, Entwicklungshilfe.
Und Konsequenz aus Messen und Belohnen, aus einem System, wo Menschen merken, ah, also mindestens einmal im Jahr wird nicht nur mein Geschäftsergebnis gemessen, sondern auch meine Führungsleistung wird bewertet.
Mit einem richtigen datenbasierten Assessment oder auch nur mit einem qualitativen Start-Stop-Continue-Feedback auf die gewünschten Führungsverhalten.
Und das bekomme ich als Führungskraft.
Und das darf ich auch selber auswerten.
Und dann darf ich erkennen, oh Mann, da bin ich gut, da bin ich nicht schlecht, aber da bin ich schwach.
Ich sehe meine Führungsleistung und meine Führungswirkung und das geht ein in meine Bewertung, in meine Karriereentwicklung und da gibt es Prozesse, ich sage mal wenigstens einmal im Jahr, wo die Talente besprochen werden.
Und da wird besprochen, wer wirklich Talente sind und wie die sich auf geschäftlicher, aber gleichgewichtig auch auf Führungsseite entwickeln.
Und wer von diesen Talenten wirklich bald reif ist, um größere Führungsaufgaben zu übernehmen.
Das gehört auch zum System.
Das fehlt aber.
Und nicht jeder CEO geht das dann richtig an, sondern sagt einfach, ja, macht mal, geht schon.
Nee, nee, nichts geht mal.
Du musst es richtig angehen.
Du musst das System systematisch aufbauen.
Dann geht's.
Und zweites Beispiel, ganz andere Industrie, IT-Unternehmen, Fluktuation 20% pro Jahr.
Ich sag, wie bitte?
20% pro Jahr.
Konsequenz?
HR?
macht ganz leise Exit-Interviews und macht ständig Rekrutierung von neuen Leuten.
Sau teuer.
Sau teuer.
Im Schnitt kostet ein Loss, ein Verlust einer Person, die du lieber gehalten hättest, mindestens ein Jahresgehalt.
Wenn nicht zwei.
Das ist sau teuer, wenn 20% deiner Belegschaft ständig aus der Tür laufen im Jahr.
Und dann wird das schön klein gehalten, schön verschwiegen.
Warum?
Naja, weil im Moment tut es noch nicht weh.
Die Ergebnisse sind noch gut genug.
Es fällt noch genug Gewinn unten raus.
Nur der zweite Grund ist, es gibt kein System.
Niemand misst Gutes führen, niemand erwartet es, niemand entwickelt es, niemand belohnt es.
Ja, dann passiert es auch nicht.
Also kein System, kein Ergebnis.
Und mein Tipp hier für dich.
Sorge du dafür in deinem Umfeld.
Wenn du Teamleaderin bist oder Teamleader, fang an, gutes Führen einfach zu bewerten und zu belohnen.
Wenn du in deiner Firma ein System hast, nutz dieses System für dich und für deine eigenen Leute.
Versuch dafür zu sorgen, dass Führen definiert wird, erwartet wird, gemessen, entwickelt und belohnt wird.
Schieb das an.
Weil es macht erstmal viel mehr Spaß.
Gutes Führen macht echt Spaß.
Und Gutes Führen verdoppelt das Gewinnwachstum.
Die Firma wird viel gesünder.
Und deswegen, also diese drei Themen möchte ich gerne mit dir teilen heute.
Ich möchte dich anregen daran zu arbeiten und zum Schluss dich auch einladen, wenn du möchtest.
Falls irgendeines dieser Themen, also Führen ist keine Softskill, Führungskraft aus Versehen oder kein System, kein Ergebnis, dich anspricht und du willst dich einfach mal mit mir austauschen, in den Shownotes ist ein Link direkt in meinem Kalender.
Buch dir einen Call und wir sprechen einfach mal 20, 25 Minuten.
Ein kleiner Diagnose-Call.
Vielleicht kann ich dir im Austausch direkt ein, zwei Tipps geben, die dir helfen, weiterzukommen, sodass du um dich herum die Art von Führen erlebst, die du haben willst.
Damit du morgens mit einem Lächeln zur Arbeit gehst und abends mit noch einem viel größeren Lächeln wieder nach Hause gehst.
All das ist unser Antrieb.
Eine gut geführte Welt.
Wenn dich das auch antreibt, buch dir deinen Call und lass uns reden.
Ich freue mich auf deinen Anruf, deine Nachricht und auf unser Gespräch.
Ich hoffe, der Podcast hat dir gefallen.
Sei gerne nächste Woche wieder dabei, wenn es hier wieder heißt Führungstipps im Lightwolf Leadership Podcast.
Danke dir und bis bald.