# Employee Satisfaction as Alpha Driver

**Podcast:** Asset Class
**Published:** 2026-08-25

## Transcript

Ich halte immer so einen Thermometer ins Unternehmen und wenn da irgendwie die Mutterkontrollleuchte angeht, dann investieren wir halt nicht.
Wenn man sich einfach anschaut, wie so eine Goldmine dann am Ende aussieht, wie kann das vor Ort ein great place to work sein?
Dann erklärt, dass ich nicht auf der Suche nach einem Job bin.
Dann guckt er mich kurz an und sagt, okay, dann kriegst du die Firma.
Die folgenden Inhalte sind keine Anlageberatung.
Kapitalanlagen bergen Risiken.
Du entscheidest, in was du investierst.
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Asset Class, deinem Podcast über Wachstum und Werte.
Ich bin Christian Wiröl und heute habe ich für dich zufriedene Mitarbeiter.
Und nein, das ist kein Kuschelthema aus der Work-Life-Balance-Bubble, sondern knallharte Betriebswirtschaft.
Denn wo man gerne arbeitet, da gibt es weniger Krankheitstage, geringere Fluktuationen, mehr Innovationen.
höheres Wachstum und bessere Aktienperformance.
Wie Mitarbeiterzufriedenheit sich aber überhaupt objektiv messen lässt, welche Unternehmen dabei besonders gut abschneiden und wie ein Portfolio aus den besten börsennotierten Arbeitsplätzen seit 2020 sogar den MSCI World geschlagen hat.
Das und mehr jetzt mit Ole Jakobsen, Co-Founder von Proud at Work.
Hallo Ole, schön, dass du hier bist bei uns in Berlin.
Danke dir lieber Christian für die Einladung.
Ja, Ole.
Der Erfolgsfaktor ist der Mensch.
Deswegen stellen wir ihn in den Fokus.
Oder?
Was ein Unternehmen heute wertvoll macht, steht nicht in der Bilanz.
Das steht so auf der Website von Proud at Work.
Schöne Narrative, die klingen so ein bisschen wie so eine Denkfabrik, wie so ein Think Tank.
Auf jeden Fall nach guter Werbung.
Und das ist auch kein Zufall.
Denn hinter...
Proud at Work stehen zwei der bekanntesten, ikonischsten Werber Deutschlands.
Nimm uns doch ganz zu Anfang mal mit auf die Reise.
Wie seid ihr entstanden und was ist euer Business bei Proud at Work?
Sehr, sehr gerne.
Ja, also du hast es ja schon gesagt, die Werber-Ikonen Reinhard Springer und Konstantin Jacobi haben den Proud at Work Aktienfonds Anfang 2019 initiiert, mit Fachpartnern natürlich, also in diesem Fall der Hansa Invest und der Aramea Asset Management als Asset Manager.
Und das Ganze kam aus der Idee, dass Springer und Jakobi in den 90ern und 2000ern die Nummer 1 Werbeagentur in Deutschland, bekannt aus Thuy Baccar, die klassischen großen Werbefilme, wie man sie auch aus den Spielen der 80er kennt.
Oder eben die Daimler-Benz, Mercedes-Benz-Kampagne, ikonisch.
Also für mich in den 90er Jahren, ich habe damals schon gerne diese Werberrankings gelesen, Springer, Jakobi, bei dem Namen.
klingelte es natürlich sofort.
Es war so die große Zeit der Werbeagenturen.
Es waren ja noch halbe Spielfilme.
Also das war ja wirklich...
Business ist schwieriger geworden, aber die beiden haben ja auf jeden Fall Wirtschaftsgeschichte geschrieben.
Einerseits für ihre Kunden, andererseits aber auch selber.
als Unternehmer sehr erfolgreich.
Genau und daher kam im Endeffekt auch diese Grundidee für Proud at Work, weil sich vor allem Springer damals dachte, okay, was war eigentlich, er wollte einen Aktienfonds auflegen und kam erst von den Marken, weil er gesagt hat, starke Marken waren ja unser Geschäft und dann haben sie sich zusammengefunden, ehemalige S&J Mitarbeiter und Leute aus der Finanzbranche, die er dazu geholt hatte und haben ein Wochenende lang darüber nachgedacht, wie sie eben eigentlich einen Markenfonds auflegen wollten mit starken Marken.
Also so Best Global Brands.
Gibt es ja auch gar nicht.
Gibt es auch gar nicht.
Ist ja schon jetzt ein bisschen her, das war Anfang 2017.
Aber auch damals war das schon, also PICT Global Brands, Luxury und sowas gab es immer schon immer ganz tolle Storys, häufig halt dann doch sehr stark getrieben von zyklischem Konsum und lief nicht so dolle.
Also haben sie dann gesagt, das mit den Best Global Brands lassen wir es sein, wir suchen uns was anderes.
Ja, so weit sind sie, sie sind gar nicht so weit gekommen, dass sie quasi da in die wirtschaftliche Ebene reingegangen sind, sondern bei diesen Gesprächen kamen sie eigentlich darauf, die Brands waren zwar unser Produkt.
Aber was uns als Unternehmen erfolgreich gemacht hat, waren die unfassbar stolzen Mitarbeitenden, die eben gebrannt haben jeden Tag für das, was sie da eben für die Marken geschaffen haben.
Und das war der große Treiber.
Ich meine, dafür waren ja Springer und Jakobi auch bekannt, muss man sagen, von einigen außen als sektenartig betitelt.
Aber das heißt, diese unfassbar, diese starke Employer-Branding war im Endeffekt der Kern ihres Erfolgs.
So eben seine Grundaussage.
Und dann haben sie überlegt, okay, das ist ja jetzt erstmal schön und gut.
Wie können wir das denn irgendwie als Faktor für einen Investmentfonds nehmen?
Wie schaffen wir das, das messbar und irgendwie operationalisierbar in einen Prozess einzubauen?
Und zu dem Zeitpunkt und auch immer noch...
Da saß Springer im Beirat bei Schleich, meine ich, war es, wo er dann auf Great Place to Work gestoßen ist, die da eben einen Vortrag gehalten haben.
Schleich.
Ja, Schleich.
Die diese Tierchen machen.
Die Tierchen, ja.
Also es ist zumindest ein Great Place to sell expensive toys.
Auf jeden Fall, auf jeden Fall.
Mein Sohn hat die Dinge lange gesammelt und wir haben so ein paar Körbe da rumstehen.
Also noch nicht im Regal so ausgestellt.
Bei Schleich gab es dann Great Place to Work.
Genau, genau.
Und da saß Springer und dachte sich, oh, das ist ja genau, also die messen ja genau das eigentlich, was wir hier haben wollten.
Und dann ist er eben mit der Idee auf Great Place to Work zugegangen, auf den Geschäftsführer für Deutschland, Österreich und die Türkei.
Das ist der liebe Andreas Schubert, mit dem wir sehr, sehr eng zusammenarbeiten und hat ihm im Endeffekt das ganze Projekt vorgestellt und gesagt, wir würden uns vorstellen, hier Great Place to Work als Basis zu nehmen für unseren Aktienfonds, den wir auflegen wollen, ob er eben dabei wäre bei diesem Projekt.
Und Andreas Schubert war direkt sehr begeistert, weil der natürlich gesehen hat, zum einen ist das natürlich...
der perfekte Beweis für das, was sie tun.
Wenn wir also sagen, hey, ich habe hier einen Aktienfonds, der misst quasi die Kapitalmarktauswirkungen, jetzt aus seiner Perspektive, meiner Datenarbeit, dann ist das für mich natürlich super.
Tolles Markenbuilding und auf der anderen Seite auch quasi Beweisführung.
Und so ist das Ganze dann entstanden, dann wurden quasi die Partner zusammengeschnürt, also wir hatten Great Place to Work als Datenlieferanten, die im Endeffekt die Befragung weltweit durchführen in Unternehmen, also insgesamt sind es tatsächlich 21.000 Unternehmen, die weltweit befragt werden durch Great Place to Work, 21 Millionen Mitarbeitende jedes Jahr und das ist natürlich ein immenser Datenschatz.
So und wir bekommen von Great Place to Work eben die...
dann analysierten, ausgewerteten Daten und auf Basis dessen starten wir unseren Investmentprozess.
Das war also, die Kernpartner waren also Great Place to Work für die Datenzulieferung, Aramea Asset Management für eben dann das tatsächliche, die Portfolio Konstruktion, das Asset Management und die Hansa Invest als klassische Kapitalverwaltungsgesellschaft, die also die ganze Fondsbuchhaltung regulatorisch etc.
entwickelt.
Und Sprenger und Jakobi als Masterminds, als Initiatoren.
Genau.
So, jetzt ist natürlich die Frage, wie kommt der Ole Jakobsen da rein?
Das ist eine sehr schöne Geschichte, denn das war Anfang 2019, wurde in dieser Fonds aufgelegt und Ende 2023, also doch eine ganze Zeit danach, habe ich Sprenger in Hamburg in der Handelskammer kennengelernt, beim Börsentag des Börsenkreises.
Und ich war zuständig, ich habe die letzten Jahre immer den Börsentag mitveranstaltet und habe da Vortragsräume betreut und so weiter und so fort.
Und mein vorletzter Vortragsraum, den ich auch spontan reingeschoben bekommen habe, weil irgendwer, der den betreuen sollte, abgesagt hat, war Reinhard Springer mit dem Proud at Work Aktienfonds.
Und das war ein ganz, ganz kleiner Raum.
Und dann fing er an mit seinem Vortrag, hat auch gleich gesagt, ja, er hat hier alles beim Essen nochmal alles umgeschmissen und er macht ihn jetzt ganz kurz und ganz knapp, 20 Minuten gegen das Ganze und hat ein Feuerwerk abgefackelt, wie man Reini kennt.
Also so wie er früher um Etats gepitcht hätte.
Absolut, absolut.
Also er ist ja inzwischen 78, aber also hat immer noch mehr Energie als...
Drei Mitte-20-Jährige wahrscheinlich.
Also hat er da ein Feuerwerk abgefackelt, also mit Shampoos, Flasche und goldenem Hammer und also ordentlich, ordentlich Utensilien.
Und man merkte aber, ich stand hinten im Raum, das schoss komplett an der Audience vorbei.
Also da saßen Banker und er, ja.
introvertierte Investmentmenschen, sage ich mal freundlich.
Ja, ich meine, es ist ja eine der führenden Messen für Finanzbildung auch.
Der Hamburger Börsenthal ist wirklich sehr, sehr etabliert inzwischen.
Auch tolles Engagement von den Studenten im Börsenkreis dort.
Selber mehrfach dort auf dem Börsentag mit Vorträgen.
Ich war beim Börsenkreis dieses Jahr.
Das hat echt Spaß gemacht.
Aber ja, da ist man eigentlich dann doch schon eher diesen inhaltlichen Fokus gewöhnt.
Und Inszenierung mit Champagnerflasche und Goldhämmerchen.
Das nährt dann so ein bisschen den Verdacht, es könnte auch um Scam gehen.
Für die meisten ist eben die Person, die Agentur, Springer Jakobi, nicht mehr so präsent.
Und da hast du denen gesagt, so, jetzt erzähle ich denen mal, wie man es richtig macht.
So ungefähr.
Also erstmal standen tatsächlich zwischendurch ein, zwei Leute auf in diesem sehr kleinen Raum schon.
Es waren nicht viele Menschen und das war wirklich unangenehm.
Aber mein Bauchgefühl hat mich nicht losgelassen danach, dass ich dachte, die unterschätzen den Mann.
Das, was der da erzählt, hat Hand und Fuß.
Die haben quasi die Prallen an der Hülle ab.
Und dann bin ich danach mit ihm und seiner Assistentin ins Gespräch gekommen und hatte so ein, zwei Ideen reingegeben, wie ich das anders, ganz vorsichtig, wie ich das anders aufbauen würde.
Eigentlich so ein bisschen aus meiner Vertrieblerbrille, weil ich ursprünglich gelernter Versicherungs- und Finanzkaufmann bin.
Inzwischen aber zu dem Zeitpunkt in der IT war, also ganz andere Richtung.
Und dann haben sie mich zum Mittagessen eingeladen, dann waren wir eine Woche später auch in der Handelskammer im Pfeffersack und haben drei Stunden Schnitzel gegessen.
Und da merkte man schon, dass Springer mich eigentlich nur abgeklopft hat.
So zweieinhalb Stunden lang hat er mir Geschichten erzählt und Fragen gestellt und immer geguckt, wie ich darauf reagiere.
Und ich hatte noch ein bisschen was mitgebracht an Input, hatte mir im Nachgang noch ein paar Gedanken gemacht.
Ich weiß auch gar nicht mehr, warum.
Weil ich eigentlich keinen Job gesucht habe, aber ich fand die Idee so gut und irgendwie hat die mich gecatcht.
Also Springer, wie er leibt und lebt, hatte mich auf jeden Fall ganz gut motiviert.
Und nach zweieinhalb Stunden bot er mir dann die Geschäftsführung an.
Und ich war völlig verwirrt, ich kannte ihn gar nicht.
Er musste sich mir auch am Anfang vorstellen.
Also ich kannte auch Springer und Jakobi nicht.
Für mich waren das keine Begriffe.
Und dann habe ich das mehrfach abgelehnt und Springer ist aber niemand, der sich etwas ausschlagen lässt, grundsätzlich nicht.
Also Anekdote dazu ganz kurz, nur er hat glaube ich an Mercedes sieben Jahre und an Lufthansa elf Jahre sales-technisch rumgebaggert, bis er die Etats gewonnen hat.
Also der Mann ist hartnäckig.
So lange brauchte er bei mir nicht.
Nach siebenmal ablehnen habe ich ihm dann erklärt, dass ich nicht auf der Suche nach einem Job bin und hier in der Nachfolge und so.
Und dann guckte er mich kurz an und sagte, okay, dann kriegst du die Firma.
Dann war ich völlig irritiert.
Ich dachte, okay, wir kennen uns ja seit zweieinhalb Stunden.
Das ist interessant.
Dann habe ich gesagt, das nehme ich als großes Kompliment.
Vielen Dank, ich mache mir meine Gedanken.
Und habe das ehrlicherweise abmoderiert und bin wieder zurück ins Büro gegangen.
Aber mich ließ dieses Gespräch überraschenderweise nicht los.
Und dann habe ich mich noch mehrfach mit ihm und Nadja, seiner Assistentin, getroffen.
Habe mir dann die ganzen Zahlen geben lassen und weitere Details, wie das überhaupt aufgebaut ist und so weiter und so fort.
Und tatsächlich habe ich mich dann nach einiger Zeit dafür entschieden, das Ganze zu übernehmen.
Aber immer unter dem Gesichtspunkt, das war mir ganz wichtig, dass ich gesagt habe, okay, ich übernehme nicht die alte Firma, sondern wir gründen gemeinsam neu.
Etwas Neues, Frisches ist in dem Sinne.
Und deswegen kann man auch bei dir jetzt sagen, wirklich, du bist Co-Founder von Proud at Work.
Gemeinsam mit Springer und Jacobi, mit diesen ganzen Partnern in der Umsetzung sozusagen die Spinne im Netz der Proud at Work Aktienfonds, aber damit natürlich auch der Experte, wenn es darum geht, was ist eigentlich.
Das Grundkonzept Mitarbeiterzufriedenheit.
Und bevor wir auf diese ganzen Asset Management Implikationen eingehen, die natürlich der Fokus auch hier in unserem Podcast sind, lass uns mal dieses grundsätzliche Thema angehen, weil ja auch Great Place to Work Siegel sicherlich nicht jedem etwas sagen wird.
Wie kann man generell Mitarbeiterzufriedenheit Da geht es ja dann satiremäßig häufig so um Tischkicker oder Obstkorb am Eingang.
Ja, so dieses klassische Feelgood, aber es ist ja deutlich mehr.
Vielleicht kannst du einfach mal grundsätzlich skizzieren, was ist Mitarbeiterzufriedenheit in dem Sinne, wie ihr das auch interpretiert.
Genau, das ist ja im Endeffekt das Schwierigste aus diesem vermeintlichen soften Faktor, irgendwie was Messbares zu machen.
Und Great Place to Work macht das Ganze, indem sie die Mitarbeiter befragen.
Das sind 60 Fragen, die sie stellen, die auf fünf Dimensionen aufgeteilt werden, wie sie quasi diese Mitarbeiterkultur zusammensetzen.
Das ist als wichtiger Faktor Respekt.
Stolz, unser quasi Markenaufhänger, ist auch ein sehr, sehr relevanter Faktor.
Fairness, Teamgeist und Glaubwürdigkeit.
Das sind die fünf Dimensionen, die quasi über diese Items, über eine klassische Lickert-Skalen in den meisten Fällen abgefragt werden.
Und dann wird daraus je nach Zustimmungswerten, wenn also eben...
zum Beispiel die Dimension Glaubwürdigkeit sehr, sehr hohe Zustimmungswerte hat, dann wird daraus eben ein Score entwickelt und über die gesamten Dimensionen hinweg ergibt sich dann ein Gesamtscore.
Jetzt hast du eingangs mal gesagt, es geht um 20.000 Unternehmen weltweit, um 21 Millionen Mitarbeiter.
Da wird man ja nicht jeden jetzt befragen können.
Das sind ja schon Stichproben auch.
Ja, also Stichproben sind es nicht, sondern wir haben, also das Siegel ist so aufgeteilt, du hast zum einen diese Befragung und du hast zum anderen mit 25 Prozent einen sogenannten Kultur-Audit.
Der ist im Endeffekt, der fragt ab, wie sieht denn überhaupt die Struktur real aus?
Also das eine ist das Empfinden und das andere ist quasi, welche...
Programme gibt es.
Das ist dann so ein Fragebogen an Unternehmen.
Genau, an HR quasi, wo sie sagen, okay, so sind unsere Gehaltsspannen, so sind unsere Boniprogramme, die sind nur für Führung oder für alle und das sind dann...
Dinge, die auch eben mit in die Bewertung einfließen, aber zu einem kleineren Teil.
Der Kern ist eben das tatsächliche Empfinden der Mitarbeitenden in den Unternehmen.
Über 60 Prozent der Mitarbeitenden in dem Unternehmen müssen eben an dieser Befragung teilnehmen.
Da muss man immer aufpassen, deswegen das machen wir dann später im Asset Management noch selber, dass wir prüfen, dass auch nicht irgendwelche Tochterunternehmen, das hat man natürlich bei großen Unternehmen gerne mal, dass sie dann die Befragung gemacht haben in irgendeinem kleinen Tochterunternehmen.
auf irgendeiner Insel jetzt übertrieben gesagt.
Und deswegen prüfen wir natürlich immer, dass das Hauptunternehmen geratet ist und nicht irgendein Arm in irgendeinem Land in klein.
Das heißt, das schauen wir uns an, dass eben auch der Kern der Mitarbeitenden tatsächlich befragt wurde.
So, und dann kommt dann am Ende ein Siegel raus.
Wenn das Core gut genug ist, mit dem das Unternehmen dann auch rausgehen kann und werben kann.
Insbesondere natürlich auch wieder um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Das ist ja mal der Kern dieses Great Place to Work Siegels.
Was ja dann auch gleichzeitig so einen gewissen...
Interessenskonflikt oder Bias mitbringt, zumindest eine Einschränkung, denn nicht für jedes Unternehmen gibt es ein Great Place to Work-Siegel, denn diese Zertifizierung muss vom Unternehmen beauftragt werden und folglich auch bezahlt werden.
Das heißt natürlich, wenn wir über Asset Management sprechen, auf dieser Basis, auch über Studien, dass Mitarbeiterzufriedenheit mit Aktienmarktperformance korreliert, da müssen wir sagen, naja, wir haben ja auch nur eine kleine Grundgesamtheit, weil viele Unternehmen eben dieses Audit, dieses Siegel nicht.
Kannst du uns mal einen Einblick geben, wieso die Landschaft der Unternehmen aussieht, die sich tatsächlich dort zertifizieren lassen?
Wie viele börsennotierte Firmen sind dabei?
Welche Firmen sind das beispielhaft und vor allem welche nicht?
Natürlich haben wir eine Branchenverschiebung.
Logischerweise bezahlt das Unternehmen die Datenerhebung und die Befragung.
Am Ende muss man da einschränkend sagen, Es bleibt eine anonymisierte Großflächenbefragung.
Das heißt, groß manipulierbar ist die nicht.
Also jedenfalls nicht in den Größenordnungen von Firmen, die wir investieren.
Wir investieren ja sowieso nur in Large Caps ab 5 Milliarden Marktkapitalisierung.
Das bedeutet, also mit in Large Caps ab 5 Milliarden.
Das heißt, hier reden wir auch immer über Firmen, die eine so große Anzahl an Mitarbeitenden haben, dass die Manipulation einer anonymisierten Befragung durch dieses Institut schon ziemlich schwierig ist.
Das heißt, da haben wir so eine gewisse...
Jetzt schauen wir uns erstmal an, also wir haben 21.000 Unternehmen, die überhaupt erstmal für die Befragung bezahlen, für die Datenerhebung.
Davon kriegen etwa 10.000 pro Jahr tatsächlich dann das Siegel, das heißt die Hälfte schafft es nicht.
Die Firmen machen das aber trotzdem gerne, ich habe auch mit solchen Firmen mal gesprochen, die machen das gerne, weil sie sagen, ja gut, wir bekommen aber ja natürlich dann die Daten und wir wissen, wo der Schuh drückt.
Weil das ist natürlich einfach auch sehr, sehr wertvoll für die Unternehmensführung zu wissen, oh, wir haben ein großes Problem mit Kommunikation.
Aber wer die Daten bekommt, also wer teilgenommen hat, wer...
bereit war zu zahlen und wer dann durchgefallen ist, der wird nicht an irgendeinen Pranger gestellt.
Das heißt, es ist kein Negativsiegel.
Das heißt, man erfährt nur, aha, ein Unternehmen hat kein Great Place to Work Siegel, aber man weiß nicht, warum nicht.
Also die Mitarbeitenden wissen es natürlich, wenn die Befragung durchgeführt.
Öffentlich bekannt ist es nicht.
Also man weiß nicht, ob sie sich jetzt nicht umbeworben haben oder ob sie durchgeflogen sind.
Was natürlich total wichtig ist, weil sonst würden die Leute Und werden die Firmen unfassbar zurückhaltend damit, sich der Befragung zu stellen, weil das natürlich ein Super-GAU wäre, wenn sie dann quasi eine Negativliste bekommen.
Wobei es wäre natürlich aus Aktienmarktperspektive super spannend.
Könntest du gleich so eine Long-Shot-Strategie machen.
Das wäre total interessant, aber die Daten bekommen wir nicht.
Das ist auch wahrscheinlich ganz gut so.
Aber schön wäre es, das stimme ich dir zu.
Jetzt um so ein bisschen die Welt der Great Place to Work.
zertifizierten Unternehmen zu skizzieren.
Also wir haben knapp die Hälfte schafft es eben gar nicht.
Das heißt, wir haben gut 10.000 zertifizierte Unternehmen weltweit in 184 Ländern.
Und von diesen 10.000 Unternehmen sind knapp 500 börsennotierte Unternehmen.
Also da dampfen wir sehr, sehr runter.
Und es bleiben dann gut 435, um genau zu sein, 435 Unternehmen nach ESG-Filter für uns über.
Also ESG packt ihr auch noch auf dieses ohnehin reduzierte Universum.
Also ich meine, wenn wir ja insgesamt mal sagen, MSCI World, was ja Large und Mid-Cap sind, immer so bei irgendwie 1600 Unternehmen, die es eigentlich gäbe, wenn man sich in eurem Universum tummeln will, da fallen schon mal zwei Drittel raus.
Und dann nehmt ihr nochmal was weg.
Es sind übrigens genau 206 Unternehmen des MSCI World haben ein Great Place to Work Siegel.
Nur 206.
Das ist natürlich ziemlich wenig.
Also ESG.
Warum jetzt auch noch ESG?
Also ihr seid ja eigentlich mit diesem Thema Mitarbeiterzufriedenheit schon sehr präsent in diesem S.
Also was für Social steht.
Also ein Unternehmen, das sich auch seiner sozialen Verantwortung insbesondere gegenüber den Mitarbeitern stellt.
Eine ordentliche Unternehmenskultur.
Mit allem, was dazugehört, reden wir gleich noch zu schaffen.
Eigentlich impliziert das ja auch ein G.
Eine gute Unternehmenskultur spiegelt sich auch in der Governance wider, sprich im Umgang auch insbesondere mit Aktionären.
Warum muss es dann auch noch ein E sein?
Warum muss es dann auch noch heißen, kein Tabak und kein Öl?
Genau aus dem Grund, den du gerade gesagt hast.
Man hat das G und das S jetzt schon so stark abgehakt, auch sehr viel stärker als das S in ESG ja eigentlich wäre.
Dann kann man auch, damit man Artikel 8 ist, auch das E noch machen.
Wir haben ja gesehen, von den 500 fallen unter 100 raus durch das E.
Na gut, dann nimmt man wenigstens das Siegel auch noch mit, weil damit hat man natürlich dann den Vorteil, dass man sagt, okay, viele große institutionelle, gerade Versorgungswerke etc., die haben ihre Vorgaben, die haben ihre Anteile an ESG, die sie erreichen müssen.
Und da sind wir eben bei dieser Regulierung nach Artikel 8, sodass es sich also für diese Sustainable Allocation qualifiziert und dann darauf einzahlt, wenn man das dann als Versorgungswerk, Pensionskasse oder so mit reinnimmt.
Wobei wir ja auch sehen, dass dieses Thema ESG insgesamt immer weiter in den Hintergrund rückt.
Das war ja mal so eine richtige ESG-Blase, die wir gesehen haben, vor allem so vor Corona.
Und dann fingen plötzlich ganz andere Probleme uns ein.
Dann kam der Krieg in der Ukraine, wo man ja dann auch plötzlich diese Ausschlusskriterien...
gegen Rüstungsfirmen, gegen Sicherheitstechnologien überdacht hat und das inzwischen alles komplett aufgeweicht hat.
Atom ist ein anderes Thema.
Also bei diesem E ist man weitgehend raus.
Ich stelle fest, dass man stark inzwischen auf das G guckt, was ja aus Investorensicht auch extrem wichtig ist, weil du möchtest ja als Investor mitreden können.
Du möchtest, dass deine Rechte...
ordentlich reflektiert und respektiert werden und das nicht irgendwie eine kleine Clique über deinen Kopf hinweg bestimmt.
Dass gleichzeitig professionelle Investoren in vorbörslichen Stadien dann Mehrfachstimmrechte wie bei SpaceX durchwinken, ist natürlich dann wieder ein anderes Thema.
Da sind wir dann auch wieder froh, dass das eben in unserem Kosmos einfach gar nicht existiert.
Warum nicht?
Ein SpaceX.
Ja, weil Mitarbeiterzufriedenheit bei SpaceX müsste natürlich nach dem Börsengang gigantisch sein.
Also generell sowieso, das muss man jetzt sagen, Elon Musk hat ja auch bei Tesla, wenn man das mal verfolgt, irgendwie schon.
einen ganz besonderen Chorgeist geschaffen.
Ja, wobei, wenn man sich X anguckt, das jetzt auch nicht gerade, also da hat er sich ja quasi von PI sehr motivieren und inspirieren lassen.
Er ist aber auch spät reingegangen und das war schon kräftig ausgefuchert bei X, also damals noch Twitter.
Und ich glaube, Jack Dorsey hat wirklich einen sehr kuscheligen Place to Work daraus gemacht, mit viel zu vielen Menschen, das hat er dann nochmal gezeigt, dass er das sehr gut kann mit dem Overhiring, nämlich bei Block, früher Square, wo er ja auch dann in der Corona-Zeit Leute...
eingestellt hat wie am Fließband und fünf Jahre später dann gesagt hat, ups, jetzt macht das alles plötzlich KI und wir feuern die Leute jetzt mal raus.
Das ist ein spezielles Thema, aber bei SpaceX müssten Mitarbeiter ja eigentlich sehr zufrieden sein, denn sie können an einem wirklich wegweisen Projekt mitarbeiten.
Personen Elon Musk muss man sicherlich mit klarkommen, muss man sich mit identifizieren.
Ja, polarisiert wollen wir jetzt hier auch nicht vertiefen.
Aber es gibt bei SpaceX noch so ein anderes Thema, weshalb die zufrieden sein müssen.
Mitarbeiterbeteiligung, Riesending.
Ein paar tausend Millionäre geschaffen hat der Elon Musk mit dem Börsengang, weil eben nicht nur die Raketenwissenschaftler Aktien und Optionen bekommen haben, sondern auch diejenigen, die die Teile schweißen, was übrigens auch eine Kunst ist, wahnsinnig wichtig natürlich fürs Business, aber auch diejenigen, die sich in der Kantine ums Essen kümmern.
Und denen muss es doch großartig gehen und deswegen immer so ein Stolz, Respekt, Fairness, Glaubwürdigkeit, Teamgeist, Mitarbeiterbeteiligung.
Wo kommt das da rein?
Weil ich meine, am Ende muss es doch auch in der Kasse klicken.
An drei Orten taucht das in der Great Place to Work Zertifizierung auf.
Zum einen in dem Audit, weil da wird ja aufgenommen, welche Mitarbeiterbeteiligungsprogramme gibt es etc.
Also da werden die einfach faktisch aufgenommen.
Da wird auch bewertet, gibt es die nur für die Führungsebene oder eben für...
die gesamte Belegschaft und so weiter.
Also das wird da mit aufgenommen.
Und dann steckt es in Fragen drin, zum einen bei Fairness und zum anderen bei Stolz.
Weil das in beiden, also es sind verschiedene Fragestellungen zum Thema eben, wie man die eigene Bezahlung und die Wertschätzung etc.
beurteilt.
Und das ist eben, da steckt dann natürlich auch solche Erfolgsbeteiligungen, Bonusprogramme etc.
mit drin.
Was wir sehen, dass das natürlich eine Rolle spielt.
Nvidia als Beispiel ist ja die einzige Mac7 bei uns im Portfolio und die haben natürlich, das ist ja ein ähnliches Prinzip, da sind natürlich die Mitarbeitenden auch in großen Mengen sehr, sehr wohlhabend geworden durch ihre Beteiligung an dem Unternehmen.
Natürlich schwemmt das eine gewisse Positivwelle, allerdings kann das auch nicht jede Form der Führung übertünchen.
Also am Ende ist es immer noch ein Baustein, aber auf jeden Fall kein unwichtiger.
Also man kann davon ausgehen, ausgebeutet, also bezahlungstechnisch ausgebeutet wird niemand bei Great Place to Work Unternehmen.
Also jedenfalls nicht bei denen mit hohen Zustimmungswerten.
Aber es ist eben nur ein Teil, ein Baustein.
Aber es ist ein spannender Baustein und es ist ein Baustein, der auch nicht limitiert ist auf die Tech-Wirtschaft.
Das sollten wir ja auch nochmal festhalten.
Es gibt ja bei vielen deutschen Unternehmen die Belegschaftsaktienprogramme, vor allem im Konzernumfeld, die ja dann auch dazu führen, dass bei denen, die wirklich 20, 30, 40 Jahre in einem Unternehmen gearbeitet haben, diese Belegschaftsaktien plötzlich ein sehr wesentlicher Teil des Vermögens sind, wo ich dann sage, Loyalität zum Arbeitgeber.
großartig, wichtig, aber wenn dann der Arbeitsplatz, die betriebliche Altersversorgung und auch noch das private Vermögen so sehr an einem Unternehmen hängen, kann es auch schon mal kritisch werden.
Aus Riskmanagement-Sicht und dann auch die Bündelung, das finde ich immer ein bisschen gefährlich teilweise, weil die ja dann häufig auch fest sind.
Also die werden ja dann immer sukzessive freigegeben, die Aktienpakete und so weiter und so fort.
Aber das ist natürlich extrem gefährlich, wenn man sagt, okay, klassische obere Mittelsticht Speckgürtel Hamburg so ungefähr, wo man dann, man hat ein Haus als großen Risikobatzen, man hat eine betriebliche Altersvorsorge von seinem Unternehmen und einen Haufen Anteile Aktien, Einzelaktien von demselben Unternehmen.
Das sind eigentlich zwei große Risikofaktoren, einmal die Einzelimmobilie und das eine Unternehmen, auf dem diese gesamte Existenz aufbaut.
Lass uns zurückkommen zu den Unternehmen.
Was sind das für Unternehmen, diese 206 Unternehmen, die aus dem MSCI World dieses Great Place to Work Siegel haben, die sich damit auch für einen Fonds qualifizieren?
Vielleicht nochmal so für einen kleinen Überblick für die Leute.
206 Unternehmen des MSCI World.
110 Unternehmen des S&P 500, wenn wir jetzt in die USA schauen, und es sind acht Unternehmen aus dem DAX.
Sind Great Place to Work zertifiziert.
Nur um mal so ein kleines Gefühl dafür zu bekommen.
Sag mal ein paar Namen.
In Deutschland ist es BMW, Fresenius, Siemens, die Deutsche Post, Infineon, Allianz.
SAP und Scout24.
Ja, das sind jetzt einige Unternehmen dabei, die durchaus eine ordentliche Performance hatten.
Ja, es sind auch vier Unternehmen bei uns im Fonds vertreten.
Und zwar die Fresenius, die Deutsche Post, die Allianz und Infineon.
Also haben wir davon gleich mal die Hälfte schon im Portfolio.
Also die Allianz dabei zu haben auf jeden Fall, ja.
Ja, auch seit, ich meine, ist ja jetzt seit Jahren.
So richtig schlecht gelaunt kann man da nicht sein.
Nein, also gerade wenn man nicht nur Kursgewinne mag, sondern auch noch obendrauf Dividende.
Mit Ausnahme der ETF-Tranche sind ja alle Tranchen auch ausschüttend.
Dementsprechend ist das dann doch immer ganz nett.
Zu den Tranchen kommen wir gleich noch.
Jetzt mal so aus internationaler Perspektive.
Nvidia hast du schon erwähnt.
Die anderen Mac 7-Werte.
haben kein Great Place to World Artikel.
Wir wissen nicht warum.
Vermutlich so eine Amazon würde sich damit schwer tun.
Würde sich damit sehr, sehr schwer tun, wenn man sich da mal in die verschiedenen Arbeitsrechtsklagen und so reinliest.
Was ist mit einer Microsoft, die ja eigentlich...
Ich nehme sie sehr häufig wahr als ein Unternehmen, was sehr aktiv auch mit Unternehmenskultur wirbt.
Tatsächlich war eine Microsoft auch bis 2023, glaube ich, war es Ende 2023 bei uns im Portfolio.
Da hatten wir tatsächlich zwei.
Allerdings wurde die dann rausgeschmissen, weil sie Activision Blizzard damals aufgekauft haben und die ja mehrere Skandale im Bereich Sexual Harassment an der Hacke hatten.
Dann wurde schon mal so eine etwas toxische Unternehmenskultur nachgesagt.
Genau und wie das bei uns im Portfolio funktioniert, bei adversen Nachrichten in dem Bereich werden dann Unternehmen neu bewertet und fliegen dann auch sofort raus und damit ist eine Microsoft für uns.
Also selbst eine Übernahme eines Unternehmens, was kritisch gesehen wird, reicht dann schon, dass auch der Mutterkonzern aus dem Portfolio aus.
Genau, anderes Beispiel, Goldman Sachs, die haben sich jetzt gerade drei Jahre in Folge nicht mehr zertifizieren lassen, aus Gründen, die wir nicht kennen.
Und die sind jetzt auch aus dem Portfolio geflogen.
Das ist dann so.
Grundsätzlich, was diese Zertifizierung angeht, gibt es da irgendwie einen speziellen Sektortilt, kann man sagen, dass in der Technologiewirtschaft, in der sogenannten New Economy dieses Thema höher gewichtet wird, dass solche Unternehmen sich eher zertifizieren lassen, dass dadurch auch ein Bias entsteht gegenüber der klassischen Old Economy.
Oder ist das ein Vorurteil?
hochqualifizierte Menschen auch brauchen für ihr Geschäftsmodell.
Das heißt, wir haben viel, wir haben Beratung viel da, auch IT-Beratung ist sehr viel zertifiziert, auch bei den nicht börsennotierten Unternehmen, wenn man da mal reinschaut, auch bei den Top-Unternehmen immer dabei.
Dann haben wir Finanzdienstleistungen, also Banken sind relativ viel dabei.
Wir haben Pharma einiges.
Unternehmen, die eben auch sehr stark auf Humankapital aufbauen, sind eben hier sehr stark vertreten.
Industrie deutlich weniger.
Wir sehen ja, ein interessanter Fakt ist immer, wir haben ja unseren größten Wert gerade Bergbauunternehmen.
Ist aber auch das einzige, das Great Place to Work geratet ist und ESG schafft.
Das Ecnico Eagle aus Kanada.
Aber da merkt man dann, das ist eine klare Ausnahme von der Regel.
Weil normalerweise ein Bergbauunternehmen sich auch gar nicht zertifizieren lässt.
Sich gar nicht zertifizieren lässt und das ist dann eher noch eine klassische Old Economy.
Da ist eben die Mitarbeitenden sind ein Kostenfaktor, der soll möglichst gering gehalten werden.
Ja und also beim Rohstoffunternehmen, wenn man sich einfach anschaut, wie so eine Goldmine dann am Ende aussieht, frage ich mich schon, wie kann das vor Ort ein great place to work sein?
Also wer wird da auch befragt?
Werden er jetzt nur die oberen befragt, die dann in der Konzernzentrale sitzen?
Oder gehen die dann auch rein, da wo die Minen...
In Finnland haben sie eine große Minen.
Gehen die dann rein nach Finnland und hier derjenige, der da in der Mine schuftet und sagt, hey, komm, wie ist das so?
Und der sagt, boah, das ist voll toll hier.
Ja, tatsächlich.
Tatsächlich befragen sie eben...
Aber wenn du nur in der Konzernzentrale fragst.
Das wäre natürlich Unsinn.
Aber tatsächlich ist Egniko Igel auch bekannt für ihre sehr, sehr ungewöhnliche, besondere Kultur.
Gerade eben als Bergbauunternehmen.
Außerdem seid ihr natürlich im Rahmen der Diversifikation des Portfolios dann froh, dass es auch mal ein Bergbauunternehmen gibt.
Dadurch habt ihr das Thema Gold beispielsweise im Portfolio drin haben können.
Das wäre sonst nicht möglich gewesen.
Ist in diesem Fall aber doppelt interessant, weil Eknico Eagle eben auch sehr, sehr effizient ist.
Da muss ja beide Seiten stimmen.
Dementsprechend sind sie jetzt auch gerade wieder einer der größten Werte.
Zwischendurch haben wir sie ein bisschen abverkauft.
Das lief auch ganz, ganz gut.
Und jetzt ziehen sie aber gerade wieder ganz gut an.
Genau, das ist aber klar Ausnahme von der Regel.
Ansonsten sieht man auch in unserer Portfolio-Konstruktion immer relativ viel, neben natürlich den klassischen Technologiewerten, Pharma- und Finanzdienstleistungen.
Das sind aber natürlich alles, wenn man, das sind alles stark human-kapitallastige Branchen.
Genau, also das ist einerseits so dieser Tilt, der vorgegeben wird durch die Auswahl.
durch die Verfügbarkeit des Great Place to Work Siegels, aber ihr habt ja auch noch einen Asset Management Prozess.
Kommen wir mal zurück zu diesen 500 Unternehmen, die überhaupt börsennotiert sind.
dann diese Zertifizierung schaffen.
Aus diesen 500 wählt ihr für den Fonds nur so 30 bis 40 aus.
Es ist also ein wirklich konzentriertes Portfolio.
Spätestens an dem Punkt verlassen wir ja eigentlich diesen reinen Faktor Mitarbeiterzufriedenheit und da wird es dann klassisches Asset Management.
Ganz kurz und ohne die üblichen Bullshit-Formeln, was sind eure Grundsätze im Asset Management?
Und wenn ich sage, ohne die üblichen Grundsätze, dann meine ich eben nicht.
Ja, wir haben einen dualen Top-Down-Bottom-Up-Ansatz mit Quality, Tilt und sowas.
Nein.
Alles fein, sondern bring es auf den Boden.
Ganz klar ist, wir haben natürlich dann den Vorteil, wir haben ein sehr begrenztes Universum, die schon sehr klar vorgefiltert sind.
Und jetzt haben wir Asset Management bestehend aus Lars Dollmann und Florian Sauerburger, schauen sich dann eben wirklich sehr, sehr tief die einzelnen Unternehmen mit ihren Investmentideen an und machen ganz, ganz klassisches Stockpicking und schauen dann eben, Wo sehen sie ordentliche Upsides, wo sehen sie eben strukturelle Vorteile etc.
Bei Ecnico Eagle Mines war es vor allem eben die Effizienz in der Gewinnung und Weiterverarbeitung.
Wir haben aber eben auch in Japan ganz interessante Picks, drei Stück Hitachi, Otsuka und Disco Corp.
Das heißt, da sehen wir auch sehr, sehr unterschiedliche Bereiche.
Und Zucker mit diesen Schleifmitteln, das ist ein sehr, sehr ungewöhnlicher, noch weiter vorne in der Halbleiterindustrie quasi als das Klassische, was wir sonst so sehen.
Das heißt, sie schauen sich einfach aus verschiedenen Engeln an, wo sehen sie starke Upseids, die unterbewertet sind und gehen einfach tief in die Analyse.
Also das ist ehrlicherweise...
Es ist gar kein Hexenwerk in dem Sinne.
Es ist klassisches fundamentales Stockpicking.
Klassisches aktives Management.
Das kann gut gehen, kann auch nicht gut gehen.
Einzelaktie ist immer...
Eine Wette gegen die Statistik.
Die meisten Aktien sind nun mal Flops, aber dann, wenn man die richtigen Titel erwischt hat und sie dann vor allem auch zur richtigen Phase auch durchhalten kann, dann kann man dadurch ordentliche Wertbeiträge erzielen.
Ihr habt einen ganz interessanten Pick seit dem 30.
Juni 2023, laut Morningstar schon im Portfolio und ist immer noch eine der großen Positionen.
Eine Micron Technology, die war ja 2023 noch nicht das, was sie...
die jetzt dann im Speicherchip-Boom geworden ist vom Börsenwert her, eine Billionenaktie.
Das wundert dann, dass das über einen solchen Ansatz auch plötzlich dann da drin ist.
Das sind halt dann, das ist natürlich dann auch, muss ich auch sagen, das sind dann natürlich Themen, die im Asset-Management-Team Ideen, die halt besprochen werden, wo dann eben Lars als Lead sagt, okay, da sehen wir eben ein...
extrem hohes Upside-Potenzial auf Basis einer Annahme, in diesem Fall jetzt über den Speicherbedarf aufgrund des KI-Booms.
Und dann werden da eben Stück für Stück Positionen aufgebaut.
Hier hilft uns dann eben natürlich auch das sehr, sehr konzentrierte Portfolio, dass man sowas eben dann auch gezielt reinkaufen kann und aufbauen kann.
Und dann kommen wir auch, warum eine Micron ist ja so lange und schwankt immer.
War auch mal Top wert, ist dann wieder abverkauft worden, weil wir eben ein klares Zielband haben von 1,5 bis 5% Gewichtung.
Das heißt, wir sind nicht gleichgewichtet, aber ein nahezu gleichgewichtetes Portfolio, sodass jede einzelne...
Aktie von diesen wenigen natürlich auch stark zur Wertentwicklung des Fonds beiträgt.
Das bedeutet dann aber, solche Early-Picks sind dann in diesem Fall natürlich besonders wertvoll, weil sie eben auch wirklich mit einer starken Gewichtung im Portfolio landen und nicht jetzt wie bei einem großen Indizie, wenn die mit 0,1% dabei sind.
Dann ist das schön, dass sie früh drin waren.
Aber man hat den ganzen Weg mitgenommen.
Das ist hier der Vorteil, dass ihr da mehr mitnehmen könnt.
Natürlich in die Initial dann schon zweieinhalb haben und verzehnfachen sich.
Ist natürlich auch klar, wird auf dem Weg nach oben dann entsprechend immer was mitgenommen, damit es nicht zu viel wird.
So vier bis fünf Prozent ist ja auch das Maximum, was ihr drin habt.
Ihr macht keine Sektorwetten, wie man so ein bisschen sieht.
Also so 30 Prozent Technologie habt ihr drin.
14% Finanzdienstleistung.
Keine Länderwetten, keine Sektorwetten.
Wobei weniger USA als der MSCI World.
Zwischendurch auch extrem viel weniger.
Irgendwann waren wir das Extremste, war glaube ich 72% MSCI World, USA und wir hatten glaube ich 35%.
Das war auch ganz gut.
Das liegt aber auch ehrlicherweise nicht daran, dass wir so stark gegen die USA wetten, sondern eher daran, dass der MSCI World mit seiner extrem starken Schieflage so stark auf die USA wettet.
Gibt es zu wenige US-Unternehmen, die als Great Place to Work wahrgenommen werden?
Auf gar keinen Fall.
Dadurch, dass die USA sind das am stärksten abgedeckte Land von Great Place to Work, weil es auch das Ursprungsland ist.
Great Place to Work ist 1991 mit dem Trust Index in den USA gestartet.
Also eigentlich wäre alles dafür bereitet gewesen, dass es ein wirklich US-lastiger Fonds wird.
Ist es nicht geworden.
Umso beachtlicher ist ja dann auch die Performance.
Aktives Management, haben wir gerade gesagt, das kann gut gehen, kann aber auch komplett in die Hose gehen.
Hier ist es seit dem Start irgendwie, ich bin die Daten abgestattet.
ab März 2020 mir mal angeschaut, gut gelaufen.
204% plus bis Ende August und dagegen der MSCI.
ETF hat 184% plus gemacht.
Obwohl der MSCI ja dann gerade auch größere Klumpen hat, als ihr im Portfolio akzeptiert, eine andere Länderstruktur hat, habt ihr den Index geschlagen.
Das gelingt ja nicht allzu vielen.
Gerade in dieser Phase, es gab jetzt in den USA gerade wieder eine neue Auswertung von Morningstar.
Man sagte ja, also KI sollte eigentlich ein Markt für Stockpicker werden.
Ja, letzten zwölf Monate 17 Prozent der US-Equity-Funds haben ihren Vergleichsindex geschlagen.
Das heißt also 83% hängen dahinter.
Das ist bei euch jetzt keine Riesen-Outperformance.
Man muss auch sagen, die wurde auch nicht kontinuierlich erwirtschaftet, sondern ihr wart zwischenzeitlich auch mal hinter dem Index.
Es sieht ganz gut aus.
Zu einer ziemlich klaren Marktphase.
Das ist ehrlicherweise das Angenehme, wenn man unseren Performance-Chart mit dem MCR World daneben liegt, dass man sehr, sehr gut sieht, wie das Portfolio eben mit gewissen Marktphasen läuft.
Zum einen wichtig dafür ist, dass wir gerade einmal 11% Überschneidung mit dem MCR World Portfolio haben.
Das ist natürlich extrem wenig.
klar auch jetzt nicht vorwerfen kann, ist dieses Index-Schmusen.
Das ist etwas, was mir immer...
Geht strukturell gar nicht.
Das ist das Schöne.
Ihr habt im Grunde eine strukturelle Schranke drin, wo immer klar ist, selbst wenn ihr mit dem Index schmusen wolltet, selbst wenn ihr nur den MSCI World halbwegs nachbilden wolltet und nur irgendwie mal hier so ein bisschen abweichen, ihr könnt es gar nicht.
Wir fahren auf einer ganz anderen Straße.
Ich glaube, das ist einer der wesentlichen Gründe auch, warum so viele Fonds dauerhaft schlechter sind als ihre Benchmark, weil sie eben sich nicht wirklich weit von dieser Benchmark entfernen wollen, also auch kein Potenzial für eine Überrendite haben und dann gleichzeitig natürlich die Kosten für einen solchen Investmentfonds.
überproportional reinhauen.
Und wenn du dann jedes Jahr 1,5% Kosten nimmst, aber deinen Index nur so halbwegs vor Kosten replizierst, bist du jedes Jahr 1,5% schlechter.
Und das summiert sich über 10, über 20 Jahre zu gigantischen Beträgen, die dir dann auch für deinen Vermögensaufbau durch die Lappen gehen.
Apropos Kosten, lieber Ole.
Jetzt habt ihr natürlich viel über Mitarbeiterzufriedenheit, viel über schöne Narrative.
Da kann man alles drüber reden.
Aber bis zu 1,5 Prozent Total Expense Ratio beim klassischen Fonds ist ja auch eine Hausnummer.
Also die Performance-Zahlen, mit denen wir gesprochen haben, waren Nachkosten.
Aber trotzdem, 1,5 Prozent, da gehe ich als Anleger ja erstmal ordentlich in Vorleistung.
Ja, also für den Classic, genau, das ist ja die absolute, also die heißt nicht ohne Grund Classic, das ist eine typische aktive Fondskostenstruktur.
Wir haben sie, wie man ja sieht, erwirtschaftet, aber wir sehen natürlich, haben genauso gesehen, dass in unserer inzwischen sehr entwickelten Finanzwirtschaft.
die Anlegerseite sehr, sehr kostensensibel geworden ist, auch zu Recht.
Ja, also die Anlegerseite ist kostensensibel, aber ich glaube auch sensibel für Narrative.
Da sind wir wieder eigentlich beim Anfangspunkt.
Das ist natürlich eine ganz tolle Story, die dahinter steht.
Mitarbeiterzufriedenheit, insbesondere auch, weil ihr das Ganze ja auch mit Studien garnieren könnt.
Es gibt ja wirklich wissenschaftliche...
Ausarbeitungen, die ganz klar das belegen, worüber wir auch gesprochen haben.
Mitarbeiterzufriedenheit schlägt auf die Performance durch, fundamental, und auch auf die Aktienkurs-Performance.
Ihr habt in euren Unterlagen dazu auch einen spannenden Chart gemacht.
Ja, das Interessante ist eigentlich, dass das gar kein neues Thema ist.
Es ist eigentlich ein extrem gut...
untersuchter Bereich, der aber noch nicht so richtig in die Finanzindustrie übergeschwappt ist, natürlich auch, weil das Operationalisieren dieser Daten gar nicht so einfach ist, wenn man nicht Great Place to Work hat.
Ich habe hier, das ist nicht ohne Grund hier liegen, das ist ein kleiner Report, den wir zusammengeschrieben haben, der im Endeffekt genau diese Studienlage so ein bisschen zusammenfasst und auf den Punkt bringt, wo man eben sieht, Ja, wie wirkt, also in diesem Fall der Great Place to Work Index heißt nicht ohne Grund Trust Index, weil es wird unter dem Begriff Vertrauen zusammengefasst und es gibt eben extrem viele Studien dazu, die auf Team-Ebene sich anschauen, wenn Teams in Unternehmen eine hohe Vertrauenskultur haben, sowohl untereinander als auch zu ihrer Führung, wie.
wirkt das auf ihre Team-Performance und dann gibt es das Ganze aber eben auch auf Unternehmensebene und dann auf Makro-Ebene gibt es das sogar auch.
Und diese Studien zeigen am Ende alle unisono auch über mehrere Jahre, also Teile davon sind von 97, Teile von 2011, aber auch eben ganz, ganz aktuell neu aufgelegte Studien.
dass eine klare Richtung da ist, dass man sieht, okay, Vertrauen im Team korreliert mit der Team-Performance, weil sie senkt am Ende Kosten natürlich, weil ich meine Transaktionskosten, das klassische Transaktionskostenprinzip kennen wir alle.
Das kennen wir bei Unternehmen, die miteinander arbeiten, das kennen wir bei IT-Systemen, die miteinander Daten austauschen.
Am Ende sind Menschen ja auch...
Einfach nur Akteure im Unternehmen, die Informationen, also Daten austauschen.
Wenn ich also ein hohes Vertrauen habe, dann ist das im Endeffekt einfach eine geringe Hürde und damit geringe Transaktionskosten für Wissensaustausch.
Und damit verhindern wir eben langfristig auch Wissenssilos.
Dadurch sind wir als Unternehmen, als Team beweglicher, sind Innovationsbereiter.
Und das sind dann natürlich kleine Dinge, die von der kleinen...
Mikro-Ebene des Interpersonellen wirken auf dann die Unternehmensebene und dadurch dann eben auch auf die Aktien-Performance.
Das ist quasi die ganze Übersetzung der Studienlage.
Da kommen wir natürlich wieder, das wäre ja jetzt interessant.
Ist das denn überall so?
Also gilt das denn für alle Branchen?
Gilt das für alle Länder?
Und dann kann man sagen, auch da ist die Studienlage relativ klar.
Nein, natürlich nicht.
Man hat natürlich gewisse Branchen, wo das gar nicht so ins Gewicht fallen kann und man hat natürlich auch gewisse Länder, wo das weniger wirkt.
Das ist nämlich vor allem, ich starte mal bei den Länderebenen, dieser Faktor ist extrem ausgeprägt.
Also das Alpha von quasi Kultur ist stärker, umso flexibler der Arbeitsmarkt ist.
Deswegen auch in den USA natürlich besonders stark.
Bedeutet also, je leichter es ist zwischen Unternehmen eben zu wechseln, desto wichtiger ist die Kultur in einem Unternehmen, um eben auch Talente zu halten.
Haben wir sehr, sehr unflexible Arbeitsmärkte, wird der Faktor immer geringer.
Erstmal als ein interessanter Fakt.
Wenn der Faktor natürlich immer geringer wird, bedeutet das auch, es werden immer weniger Unternehmen eine Zeitvizierung mit dem Siegel.
Nicht unbedingt, weil ja die Unternehmen das nicht unbedingt aus der Motivation heraus machen, dem Kapitalmarkt etwas zu signalisieren.
Das haben die meisten Unternehmen ja noch gar nicht, also in dem Sinne.
Für die meisten ist es ja eher ein Employer-Branding-Tool.
Und auch da sieht man eben in den Branchen ganz klar, dass es auch da natürlich wieder die humankapitalstarken Branchen haben einen stärkeren Effekt darauf.
Das ist logisch.
Wenn ich jetzt mal stumpf gesagt Fließbandarbeit mache und ich mache immer Schritt A, B, C, A, B, C, A, B, C, ob ich die nun mit einem Lächeln im Gesicht mache oder nicht, sehr überspitzt formuliert, ist jetzt ein geringer Einfluss auf meinen Output.
Wenn aber mein Job natürlich auch viel mit Interaktion mit Menschen zu tun hat und so weiter und so fort, dann wirkt das natürlich dementsprechend sehr, sehr viel stärker.
So sieht man aber natürlich auch in der Portfolio-Konstruktion, dass wir automatisch diese Branchen verstärkt mit drin haben.
Ist wahr zu erwarten und ist ja entsprechend so auch passiert.
Und wir haben jetzt...
über diesen ganzen Exkurs ein bisschen mein eigentliches Argument verloren.
Es ist ein schönes Narrativ.
Ich mag das wirklich.
Aber auf der anderen Seite kann man natürlich auch sagen, es ist ein Narrativ, was eigentlich umgehängt wird, damit ein irgendwie von der Philosophie doch handelsüblicher, aktiver Aktienfonds ein bisschen ein Differenzierungsmerkmal hat und ein bisschen besser zu verkaufen ist.
Wie stehst du zu diesem Vorwurf?
Also kann man natürlich so sagen, ist aber natürlich von der Wahrheit weit entfernt, weil wir ja quasi fußen komplett von der Basis auf diesen Great Place to Work Daten.
Die sind ja der erste Schritt.
Unseres Universums.
Für mich, ich sehe es so ein bisschen, das ist wie so ein TÜV-Siegel für die Mitarbeitenden, dass wir sagen, okay, wenn also, ich halte immer so ein Thermometer ins Unternehmen und wenn da irgendwie die Mutterkontrollleuchte angeht, weil das irgendwie überhitzt ist, die Kultur, dann investieren wir halt nicht.
Und es ist also fundamental in unseren Investmentprozess eingebaut.
Dementsprechend sehe ich jetzt nicht ganz, wo das umgehängt sein sollte.
Weil es ist ja die Basis für alles.
Also ja, es könnte ja auch sein, dass der Investmentprozess ansonsten auch funktioniert oder eben nicht funktioniert.
Auf jeden Fall, ihr habt in euren Unterlagen eine Grafik drin, die zurückgeht bis in die 90er Jahre, nämlich für die USA.
Und der Index, ich glaube S&P nehmt ihr da.
Nee, das ist ein Russell.
Oder ein Russell Index als Basis und dann die Great Place to Work zertifizierten Unternehmen.
Und wie das halt dann so sein soll in diesen Fällen, das knickt natürlich voll nach oben ab.
Eine riesige Lücke.
Nun ist ja genau diese Gesamtheit der Great Place to Work.
zertifizierten Unternehmen, auch wenn es nur die Börsen notiert sind, nicht handelbar.
Sondern ihr nehmt ja da nochmal etwas raus.
Und ich würde natürlich als Purist sagen, vielleicht möchte ich diesen Faktor Mitarbeiterzufriedenheit isoliert durchaus im Portfolio dabei haben, aber ohne das Ganze, entschuldige den Begriff, Bremborium, Handwerk, vielleicht auch Glücksspiel des Aktivmanagement.
Kann gut gehen, kann nicht gehen.
Also ein reiner Index mit allen Great Place to Work zertifizierten Unternehmen.
Und dann lese ich kurz vor unserem Treffen, es gibt jetzt von euch auch ein ETF.
Da habe ich gedacht, yes.
Jetzt haben sie es tatsächlich umgesetzt, ohne dass ich es ihm vorher sagen konnte, so ein Index.
Und dann gucke ich rein.
Nö.
Jetzt habt ihr zusätzlich zu dem aktiven Fonds noch einen aktiven ETF gemacht, der aber eben nicht diese Breite widerspiegelt der gesamten Great Place to Work Landschaft, sondern auch wieder letztendlich nur die börsengehandelte Version des aktiv gemanagten Produkts ist.
Warum auch noch dieser ETF?
Das Ganze hat zwei Seiten.
Zum einen Wir messen, also wir haben quasi unsere eigene Benchmark, wir sagen, diesen Index gibt es für uns intern.
Den haben wir und wir sehen aber, dass unser aktives Management einen zusätzlichen Mehrwert zu dem Index bringt.
Das ist der Grund, warum wir uns entschieden haben zu sagen, nee, wir nehmen eben nicht den Index alleine, sondern das Management, unsere Fondsmanager generieren eben realen Wert obendrauf.
Das ist die eine Seite, die ist relativ.
Banal und damit auch eine klare Entscheidung.
Die andere Seite, die haben wir vorhin schon besprochen, ist natürlich bei diesem Index als reales Investmentprodukt.
Würde natürlich vollkommen durchschlagen der Branchen-Bias und Länder-Bias des Great Place to Work Universums, denen wir ja durch unsere Konstruktion entgegenwirken.
Aber es ist immer noch so, dass natürlich viel mehr amerikanische Unternehmen geratet sind.
viel mehr Beratungsunternehmen etc.
geratet sind.
Das heißt, würden wir das als tatsächlich einfach flachen Index nehmen, dann hätten wir einen unfassbar ungleichgewichteten...
Ein IT-Consulting-Index.
Das wäre ein amerikanischer IT-Consulting-Index.
Das ist natürlich ein bisschen unsinnig.
Gut, aber warum dann noch ein aktiver ETF?
Das ist im Endeffekt einfach nur...
Wir haben unser Kernprodukt eines aktiven, gut laufenden Fonds und wir nutzen die modernen Möglichkeiten der Handelbarkeit, um im Endeffekt einfach nur Privatanlegern, hier in diesem Fall den klassischen Privatanleger, einen direkteren und kostengünstigen Zugang zu bieten.
Weil im Endeffekt, der hat eine TER von 0,79 auf unserer Seite plus Broker.
Ja, kommen wir auf 0,9.
ETF, da wo ich ja herkomme, einfach, transparent, fair, sage ich natürlich auch.
Es ist ja kein passiver ETF, das ist ja das, was immer sehr viel durcheinander geschmissen wird.
Es ist ein börsengehandelter aktiver Fonds.
Das ist natürlich ein großer Unterschied.
Und der börsengehandelte aktive Fonds ist interessanterweise immer schon mal günstiger als der nicht börsengehandelte klassische Investmentfonds.
Genau, weil man eben...
Ganz einfach, das Gesamte zwischen, also den Handel rausschneidet und sagt, du kaufst den halt direkt beim Broker.
Genau, weil man den Vertrieb rausschneidet.
Das ist quasi Metro versus Rewe.
Metro versus Rewe, ihr bedient jetzt beides.
Genau.
Und wenn wir dann mal auf das Volumen schauen, 54 Millionen Euro, 60 Millionen Euro.
Da geht noch was, oder?
Da geht noch was.
Deswegen ist natürlich auch jetzt besonders angenehm, dass wir jetzt mit dem ETF eben seit Mai auch im klassischen Retail vertreten sind.
Und jetzt nach und nach kommen dann auch die Handelbarkeiten durch.
Bei Scalable sind wir jetzt seit Freitag auch.
Und damit erhoffen wir uns natürlich eben, dass jetzt auch das Volumen der Performance mal hinterherziehen darf.
Ich meine, wir waren jetzt hier auf drei Jahre länger schon in den Top 1, Top 2 Prozent bei Morningstar im Global Equity als ESG-Fonds in der Nicht-ESG-Vergleichsklasse.
Da ist es, da darf jetzt auch mal ein bisschen Volumen dazukommen.
Da darf sowas dazukommen.
Du hast heute ein paar Argumente dafür genannt.
versuche immer als Advocatus Diaboli aus der Perspektive des Gesamtmarktes da entsprechend auch dagegen zu halten.
Skin in the Game hast du natürlich als geschäftsführender Gesellschafter von Proud at Work sozusagen als Unternehmer, der Unternehmer geworden ist, ohne dass er das eigentlich vorhatte.
Hast du Skin in the Game ansonsten?
Auch im Fonds?
Bist du selber engagiert?
Ich bin natürlich selber mehrfach im Fonds investiert.
Also zum einen selber, zum anderen über die Familie doppelt.
Also wir sind alle sehr engagiert im Fonds.
Mein Portfolio ist relativ unspektakulär, muss ich sagen, weil ich absolut kein Zocker bin im Investmentbereich und immer meine Devise war, seit ich habe mit...
18 angefangen zu investieren und meine Devise war immer relativ klar, ich stelle eine Strategie für mich auf, die für meine Lebenssituation funktioniert und dann fasse ich sie nur an, wenn sich eine Annahme ändert.
Und sonst mache ich da überhaupt nichts.
Wenn so eine Unternehmensgründung dazwischen kommt beispielsweise.
Genau, wenn irgendwie Liquiditätsthema sagt, hier braucht man irgendwie was oder so.
Was heißt das für dich jetzt?
Also du investierst eher defensiv.
Das heißt also, du bist ja im Proud at Work Fonds investiert und ansonsten?
Ansonsten habe ich noch ein bisschen Dividendenthemen mit drin.
Ehrlicherweise wollte ich die umschichten vor einiger Zeit, aber wie das immer so ist, der Schuster hat die schlechtesten Schuhe, ist man dann mit der Firma abgelenkt und kümmert sich lieber um die Tee.
Einzelaktien oder ETFs oder Fonds?
Fonds, noch aus alter Manie.
Aber ansonsten ein Defensiver, kein Zock?
Tatsächlich überhaupt nicht.
In meinem Umfeld sind natürlich ganz, ganz viele Menschen sehr...
auch begeistert im Krypto gewesen und haben da viel verdient und mir jeden Tag erzählt, wie viel sie heute wieder mit Krypto verdient haben.
Und mich hat das immer nicht interessiert, weil ich, also um jetzt einen Krypto-Ausflug zu machen, ich bewerte die Dinge für mich und wenn sie nicht in meine Strategie passen, dann fasse ich sie nicht an.
Deswegen war das für mich kein Thema.
Das ist gut, passt zu unserem Spruch.
Eine letzte Frage, weil du dich so viel mit dem Thema Mitarbeiterzufriedenheit beschäftigst.
Wenn jetzt ein Hörer, eine Hörerin sich Gedanken darüber macht, was sie oder er tun könnte, um den eigenen Arbeitsplatz besser zu machen.
Als Mittelständler, als selbstständiger Handwerksmeisterin.
Was ist so der Ein Trick.
Was würdest du machen?
Was ist so die Stellschraube, die man am ersten drehen kann, um Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern?
Der wichtigste Faktor, sehen wir in allen Studien, ist der Faktor Respekt.
Das heißt, es geht um Kommunikation auf Augenhöhe mit den Mitarbeitenden.
Das ist das Allerwichtigste.
Transparenter Informationsfluss.
Das wirkt auf alles.
Das ist das Allerwichtigste.
Ja, das wirkt auch hier.
Vielen Dank für deinen.
transparenten Informationsfluss heute zu Proud at Work, zu allem, was damit zu tun hat, Mitarbeiterzufriedenheit als Faktor bei der Geldanlage, aber auch deine persönliche Unternehmer-Story zusammen mit zwei Werbe-Ikonen.
Vielen Dank, dass du heute dabei warst.
Ich hoffe, du konntest was mitnehmen für deine eigene Geldanlage, vielleicht auch für deinen eigenen Arbeitsplatz.
Und wenn es dir gefallen hat, dann sag es doch gerne weiter.
Gib uns Sterne.
lass ein Abo da und natürlich gerne auch einen Kommentar.
Wie siehst du das Thema Mitarbeiterzufriedenheit?
Reicht das, um daraus eine Anlagestrategie zu machen?
Oder ist es am Ende doch etwas, was implizit in den Zahlen am besten drinsteckt?
Vielleicht bist du ja auch bei einem der Unternehmen, über die wir heute gesprochen haben, angestellt.
Kannst ein paar Erfahrungen noch dazu machen oder auch gerne Widerspruch.
Ich freue mich.
Auf deinen Input natürlich auch, was neue Themen angeht, Gästevorschläge, gerne per E-Mail an podcast.scalable.capital oder in den sozialen Netzwerken at scalable.capital oder direkt an mich at cw.röhl.
Das war's für heute.
Alles Gute und Tschüss aus Berlin.