# Unlocking Hidden Potential in Underperforming Teams

**Podcast:** LEITWOLF Podcast - Leadership, Führung & Management
**Published:** 2026-08-20

## Transcript

Warum schlafen sie?
Warum zeigen sie weniger, als sie zeigen könnten?
Denn die meisten Menschen kommen nicht zur Arbeit, mit der Absicht durchschnittlich zu sein, nicht alles zu geben.
Vielleicht gibt es gar keine Schläfer.
Vielleicht gibt es nur Menschen, an die noch niemand groß genug geglaubt hat.
Hallo und ganz herzlich willkommen zum heutigen Leitwolf-Podcast.
Dein Podcast für Führen mit Wirkung.
Heute in der Folge.
geht es um eine Frage, die sich viele Führungskräfte bestimmt hier und da schon mal stellen.
Allerdings nur im Stillen, denn die Frage heißt, wie im Titel, Schläfer im Team, wie du Menschen wächst, die mehr können, als sie zeigen.
Und die Frage, die sich manche stellen, ist, warum schöpfen manche Mitarbeiter ihr Potenzial nicht ganz aus?
Spannende Frage, oder?
Hast du auch schon mal solche Leute in deinem Team gehabt, wo du dachtest, die können mehr als sie zeigen?
Wie kriegst du das aus denen heraus?
Spannende Frage.
Fast jedes Team hat sie.
Menschen, die zuverlässig arbeiten, aber selten Eigeninitiative zeigen.
Die ihre Aufgaben brav erfüllen, aber nie überraschen.
Die offensichtlich mehr könnten, es aber nicht tun.
Frage ist, warum?
Und die entscheidende Frage ist deshalb nicht, habt ihr, haben wir Schläfer im Team?
Sondern die Frage ist, warum schlafen sie?
Warum zeigen sie weniger, als sie zeigen könnten?
Denn die meisten Menschen kommen nicht zur Arbeit mit der Absicht, durchschnittlich zu sein oder nicht alles zu geben.
Ganz im Gegenteil.
Meine Erfahrung aus 35 Jahren Arbeit ist, Menschen kommen mit Motivation zur Arbeit.
Deswegen sind die ja da.
Eine Grundmotivation haben alle, egal ob die im Büro sind oder im Homeoffice.
Also was ist es dann?
Problem, sie verwechseln fehlende Leistung mit fehlendem Potenzial.
Viele Führungskräfte beurteilen Menschen nach dem, was sie heute leisten.
Doch die Leistung heute ist das Ergebnis von vielen Faktoren.
Klarheit in unserer Erwartung.
Motivation.
Selbstvertrauen der Mitarbeitenden.
das Umfeld, das wir um sie herum schaffen und unser eigenes Führungsverhalten als Führungskraft.
Führen wir sie so, dass sie alles geben wollen oder vielleicht nicht?
Potenzial dagegen beschreibt, was jemand leisten könnte, was jemand in der Lage wäre zu leisten.
Und fast alle Mitarbeitenden in Firmen, wahrscheinlich auch in deiner Firma, haben viel mehr Potenzial, als ihnen selbst bewusst ist.
Ich habe in den letzten Jahren immer wieder erlebt, dass vermeintliche Durchschnittsmitarbeiter unter einer neuen Führungskraft plötzlich zu Top-Performer wurden und komplett aufblühten.
Nicht, weil sie sich selbst verändert haben oder weil sie irgendwie komplett ihre Haltung geändert haben, sondern weil ihre Führung sich verändert hat.
Ich selbst bin wirklich dankbar, dass ich in meiner Karriere das Glück hatte, eine ganze Reihe von starken Führungskräften zu haben.
hatte mehrfach Leute, von denen ich weiß, die haben mehr an mich geglaubt, als ich an mich selbst geglaubt habe.
Und dafür bin ich wirklich dankbar.
Ich teile hier mal ein selbsterlebtes Beispiel.
Ich war in meiner ersten Karriere in einem großen, global tätigen Konsumgüterunternehmen und bin dort von einer lokalen Rolle in Deutschland gewechselt in meine erste Europarolle in Genf.
Und dort hatte ich das große Glück, dass ich jemandem begegnet bin, Der einfach sehr an mich geglaubt hat.
Der hat mich innerhalb von sechs Monaten zweimal befördert.
Der hat mir erst mein erstes echtes Europageschäft gegeben mit einer Verantwortung.
Und kaum hatte ich das nach sechs Monaten so einigermaßen umarmt und im Griff.
Und so einen Tag, ich glaube jetzt kann ich es, kam er zu mir und sagte, du Stefan, läuft.
Und übrigens daneben ist ja noch so ein Geschäft.
Und ja, das ist fünfmal so groß wie deins, aber das kriegst du noch oben drauf, okay?
Und ich nur, wow, in der Mischung aus Stolz und Schock.
Gleich noch so ein Ding obendrauf.
Also viel Vertrauen durch diesen Mann und sehr viel gespürt, was das macht, wenn jemand an dich glaubt und vielleicht mehr an dich glaubt als du selbst.
Wenn du ihn kennenlernen möchtest, dieser Mann heißt David, David Taylor.
Er war damals unser Geschäftsführer.
Er wurde dann später in einer beeindruckenden Karriere in den letzten sechs Jahren seiner operativen Karriere der weltweite CEO und Chairman von Procter & Gamble.
David Taylor, Lightwolf-Podcast, Folge Nummer 154.
Das Interview mit ihm, ungefähr eine Stunde unter dem Titel I can't yet.
Ich kann das noch nicht.
Titel Growth Mindset.
Das ist eines der größten Mantras von David, woran er stark glaubt.
Also wenn ihr ihn mal kennenlernen wollt, dann hör mal rein.
Podcast 154, I Can't Yet.
Und einige Zeit später habe ich dann nochmal einen Podcast über ihn gemacht, weil ich immer wieder daran gedacht habe, wie hat der das eigentlich gemacht, dass ich es so gebrannt habe für den Mann und dass ich so motiviert war, Erfolg zu liefern.
Und habe dann den Lightwolf-Podcast Nummer 215 gemacht unter dem Titel Expect.
Ending Courage.
Das war im Rückblick genau das, was er in diesen drei Jahren, die ich mit ihm und für ihn arbeiten durfte, gemacht hat.
Er hat einfach Erwartungen hochgesetzt für mich.
Und dann habe ich versucht, diese Erwartungen zu erfüllen, immer näher da ranzukommen.
Und kaum war ich in der Nähe der Erwartungen, schwupp, hat er sie wieder hochgesetzt und mir einfach nur Ermutigung gegeben.
Also erst mal Erwartung und Ermutigung.
Und kaum war ich nah dran, zack.
Gegen die Erwartungen wieder nach oben.
Expect and Encourage war das, was ich damals wahrgenommen habe.
Und noch ein weiteres Beispiel für die Wirkung deiner Umgebung.
Ich verlasse jetzt mal das Terrain des Geschäftslebens und betrete das Terrain des Fußballs.
Und ich weiß, dass nicht jeder Fußball mag.
Muss man auch nicht.
Man kann sehr glücklich sein ohne diesen Sport.
Ich selbst habe aber...
30 Jahre lang gekickt und habe in meiner Jugend, jetzt oute ich mich sehr.
Ja, ich weiß, wir sind Drittligist.
Ja, ich weiß, wir haben es echt voll verkackt und wir sind im Moment in einer Leidensphase.
Aber ich bin mal in der Jugend von Fortuna Düsseldorf gewesen, zwei Jahre lang.
Habe dort mit Spielern gespielt, die später auch es geschafft haben, in der deutschen Nationalmannschaft zu spielen.
Ich habe dort einen Trainer gehabt, der erste Trainer im ersten Jahr, der hatte 593 Bundesligaspiele.
Er war auch Nationalspieler und unter so jemandem zu trainieren, das hat mich einfach mega wachsen lassen.
Und im zweiten Jahr Klaus Götz, unser Trainer, der war mal Libero bei Bayer Leverkusen.
Auch dort habe ich unglaublich viel gelernt.
Ich war umgeben von tollen, starken Leuten und ich wurde geführt und trainiert von Vollprofis.
Und ich glaube, ich bin nie in irgendetwas mehr gewachsen als in dieser Zeit als 14-jähriger Fußballer.
Als weiteres Beispiel dafür, wie die Umgebung, die du schaffst als Führungskraft, wirken kann auf jeden, der sich in dieser Umgebung aufhält.
Gehen wir mal weiter.
Ich glaube, Problem Nummer eins ist, wie gesagt, viele verwechseln fehlende Leistungen mit fehlendem Potenzial.
Das ist ein Fehler.
Viele Leute haben mehr drauf, als sie glauben.
Ein weiteres Problem, das ich selbst in der aktiven Karriere gesehen habe, als ich Führungskraft war und jetzt eben auch in der Beratung, wo wir mit fast 200 Unternehmen mittlerweile gearbeitet haben, ein weiteres Problem ist, wir geben Verantwortung immer den gleichen.
Das beste Pferd im Stall ist klar erkannt und kommt ein neues Projekt, kriegt das natürlich das beste Pferd im Stall.
Unter Druck delegieren Führungskräfte immer an ihre stärksten Mitarbeitenden.
Das mag kurzfristig effizient für die Führungskräfte sein, ist aber langfristig sehr gefährlich.
Die Besten werden überlastet, die anderen werden unterfordert und genau dort können Schläfer entstehen, die plötzlich merken, Von mir wird weniger erwartet, als ich könnte, aber ich springe halt nur so hoch, wie ich muss.
Und wenn die Messlatte tief gelegt wird, dann springe ich eben nur wenig.
So können Schläfer entstehen.
Nicht aus mangelndem Können, sondern aus mangelnder Gelegenheit, aus mangelnder Verantwortung und aus mangelndem Vertrauen in ihr Potenzial, in ihr Können.
Und ein dritter Bereich, der mir immer mal wieder begegnet ist, wir coachen zu wenig und verwalten zu viel.
Viele 1 zu 1 Gespräche drehen sich um Aufgaben, um den Status, um die Deadlines, um Probleme, aber kaum um Entwicklung oder Erfolg oder Erwartung oder Ergebnis.
Die wichtigste Führungsfrage lautet nicht, wie läuft denn dein Projekt?
Das ist nicht unbedingt eine gute Frage, sondern viel besser, was könntest du noch übernehmen, was du dir heute vielleicht noch nicht zutraust?
Genau dort beginnt Wachstum von Mitarbeitenden.
Gehen wir mal in drei konkrete Tipps, die ich gerne mit dir teilen möchte.
Was kannst du tun, um Schläfer aufzuwecken?
Um Leute dazu zu bringen, ihr ganzes Potenzial zu zeigen und nicht nur ihr halbes.
Was kannst du tun?
Erstens, suche Potenzial und nicht nur Performance.
Nimm dir jede Woche einen Mitarbeiter.
Erstmal mental und dann live.
Und frage dich.
Wenn ich vollkommen an diese Person glauben würde, welche Verantwortung würde ich ihr heute noch übertragen?
Und dann gibt ihr genau diese Chance.
Gib ihr genau diese Verantwortung.
Nicht irgendwann.
Jetzt.
Macht das.
Menschen wachsen nämlich selten vor der Verantwortung.
Sie wachsen durch Verantwortung.
Probier es aus.
Suche nicht nur Performance.
Suche Potenzial.
Zweiter Tipp.
Delegiere nicht nur Arbeit, delegiere Entwicklung.
Viele Führungskräfte delegieren Aufgaben, Arbeit, Aktivität.
Aber das hemmt eigentlich nur, das hindert nur Entwicklung.
Die besten Führungskräfte delegieren Erfolg und Entwicklung.
Übertrage deinen Mitarbeitenden bewusst Projekte, die sichtbar sind.
Etwas Mut erfordern und echtes Lernen ermöglichen.
Und nicht einfach nur Abarbeiten von irgendwelchen Prioritäten.
Sichtbar, mutig und Lernen ermöglichen.
Dann unterstütze sie, aber rette sie nicht, wenn sie Fehler machen.
Denn wer ständig rettet, verhindert Entwicklung.
Du bist nicht Mutter oder Vater und passt auch nicht auf Kinder auf.
Du hast Erwachsenen im Team.
Unterstütze sie.
Aber rette sie nicht, denn wer ständig rettet, verhindert Entwicklung.
Also Tipp Nummer zwei, delegiere Entwicklung und nicht nur Arbeit.
Tipp Nummer drei, führe nicht nur Beurteilungsgespräche, sondern auch Potenzialgespräche.
Frage deine Mitarbeiter regelmäßig, wo glaubst du selbst, dass mehr in dir steckt?
Frage dich das auch mal.
Wo glaubst du denn, dass mehr in dem anderen steckt, als ihr oder ihm bewusst ist?
Du siehst es vielleicht klarer als die Person selbst.
Welche Stärke nutzt du heute noch zu wenig?
Was würdest du übernehmen, wenn du sicher wärst, nicht dafür bestraft zu werden und keine Angst vor Fehlern haben zu müssen?
Und wobei soll ich dich als Führungskraft stärker unterstützen und wobei soll ich mich vielleicht bewusst zurückhalten?
Das ist Tipp Nummer 3.
Führe nicht nur durch Beurteilungsgespräche, sondern auch durch Potenzialgespräche.
Und du wirst überrascht sein, wie oft die Antworten besser sind als deine Vermutung.
Noch ein selbst erlebtes Beispiel.
Es ist schon einige Jahre her, also sieben, acht Jahre her.
Da haben wir als Team die Verantwortung übertragen bekommen.
140 Führungskräfte eines global operierenden Konsumgüterunternehmens mit Zentrale in Schweden.
etwa zweieinhalb Jahre in mehreren Führungsreisen stärker machen zu dürfen.
Und ich werde nie vergessen, wie damals in Göteborg in einem Workshop, während wir über Führung sprachen, eine Teilnehmerin über eine, die gar nicht im Raum war, sagt, ja, diese Agneta da, die Agneta in Stockholm, die pumpt Talente.
In dem Moment habe ich den Workshop angehalten und sage, kannst du das bitte nochmal wiederholen?
Ja, sagt sie.
Die Agneta in Stockholm, die pumpt Talente.
Egal wen wir bei der Reihen geben.
Die kommen alle zwei Jahre später größer und stärker wieder heraus.
Wer auch immer Agneta ist, vielleicht lerne ich sie ja nochmal kennen.
Aber eins steht fest.
Agneta weckt Potenzial.
Agneta hilft Menschen mehr zu zeigen, als sie vorher gezeigt haben.
So geht's.
Gruß an Agneta.
Ich hoffe, ich lerne sie mal persönlich kennen.
Übrigens, wenn auch du lernen willst, wie du dich selbst und andere wirksam führst, wenn du die sechs Kernkompetenzen wirksamen Führens, die 80% von allem Führen ausmachen, wenn du die meistern willst, dann wirf doch mal rein einen Blick in die Lightwolf Leadership Academy.
In dieser kombinierten Online-Bibliothek gepaart mit sechs Group-Live-Coachings mit mir, auch online, aber live und synchron.
In dieser Ausbildung schaffst du innerhalb von zwei Stunden pro Monat alle wichtigen Werkzeuge wirksamen Führens kennenzulernen, in die Hand zu nehmen und im Alltag auszuprobieren.
Ein sehr erfolgreicher Unternehmer namens Daniel, Daniel Dippold, hat diese die Academy durchlaufen und am Ende folgendes Zitat geteilt.
Er sagte, Zitat, die Tools der Lightwolf Academy haben mir 10% meiner Jahresarbeitszeit freigemacht und meine Mitarbeitende sind jetzt produktiver und motivierter als zuvor.
Zitat Ende.
Ist das für dich auch interessant, 10% deiner Jahreszeit freizumachen durch wirksames Führen?
Dann schau rein in die Show Notes, dort ist die Beschreibung und vielleicht meldest du dich an.
Ich würde mich jedenfalls sehr freuen, auch dich bald zu begrüßen als neues Mitglied in der Leitwolf Leadership Academy.
Mein wichtigster Gedanke jetzt zum Schluss.
Ich habe in meiner Laufbahn ungefähr 13.000 Führungskräfte erlebt.
Die erfolgreichsten hatten eines gemeinsam.
Sie waren keine Talentsucher auf der Suche nach fertigen Talenten, sondern sie waren Talententwickler.
Sie haben was gesehen.
Und haben das dann entwickelt.
Sie sahen nicht nur den Menschen, der heute vor ihnen stand, sondern sie sahen den Menschen, der dieser Mitarbeiter in zwei, drei Jahren werden könnte.
Und genau so führten sie diese Mitarbeitenden.
Denn vielleicht gibt es gar keine Schläfer.
Vielleicht gibt es nur Menschen, an die noch niemand groß genug geglaubt hat.
Ich wünsche dir jedenfalls viel Erfolg dabei, genau diese Menschen in deiner Umgebung zu entdecken.
und an sie zu glauben, mehr als sie an sich selbst glauben.
Sehr wahrscheinlich werdet ihr beide reich belohnt werden.
Danke, dass du dabei warst und bis zur nächsten Folge des Leibwolf-Podcasts.