# Balancing Leadership Humanity and High Performance

**Podcast:** LEITWOLF Podcast - Leadership, Führung & Management
**Published:** 2026-06-25

## Transcript

Menschlichkeit kostet keine Leistung.
Echte Menschlichkeit schafft Vertrauen.
Und Vertrauen ist die wichtigste Währung, die du als Führungskraft dir von anderen verdienen kannst.
Richtig gute Teams brauchen keinen Kindergarten.
Die brauchen Orientierung und dann hohe Erwartungen und dann klare Ziele und Freiraum.
Hallo liebe Zuhörerinnen und liebe Zuhörer, ganz herzlich willkommen zur heutigen Folge des Lightwolf Podcast.
Beginnen möchte ich heute mal etwas anders.
Ich würde gerne mal was mit dir teilen.
Eine wahre Begebenheit, keine Story.
Das klingt immer so erfunden.
Das ist wahr, was ich jetzt sage.
Wir haben mittlerweile 197 Kunden begleiten dürfen.
In diesen 14 Jahren, in denen wir versuchen, Führungskatalysatoren zu sein.
Gutes Führen aus Menschen, Teams und ganzen Firmen herauszulassen.
Und eine dieser Firmen ist neulich als Kunde hinzugekommen, die durch diesen Podcast kam.
Und zwar...
von jemandem, der heißt Matthias.
Matthias Ruhrs, wenn du diese Folge jetzt hörst, dann herzliche Grüße an dich.
Matthias ist seit 2018 im Leitwolf-Podcast.
Und als seine liebe Frau Daniela, Geschäftsführerin einer Länderorganisation in derselben Firma, vor vier Jahren mit ihrem Mann Matthias darüber sprach, hat sie den Leitwolf-Podcast übernommen.
Und dann vor einem Jahr erstmals uns eine talentierte Führungskraft in die Lightwolf Academy überführt.
Und daraus werden jetzt konkrete Projekte und große Gespräche über etwas sehr, sehr Wertvolles.
Von daher, dieser Podcast wirkt.
Und ich sage ganz bewusst immer am Anfang, dein Podcast für Führen mit Wirkung.
Wenn also auch du diese Wirkung erfährst, egal ob du jetzt zum ersten Mal dabei bist, dann ganz herzlich willkommen hier im Lightwolf Podcast.
Oder ob auch du schon viele dieser Folgen gehört hast.
Seid willkommen und genießt es.
geht es um eine ganz besondere Thematik.
Diese Überschrift, kostet Menschlichkeit Leistung?
Wie gutes Führen beides vereint, liegt mir sehr am Herzen.
Sie liegt mir deswegen am Herzen, weil sie so zentral ist und weil sie direkt entweder Bedarfe von unseren Kunden aufnimmt oder große Missverständnisse.
direkt aufs Korn nimmt.
Denn diese Frage über die Balance zwischen Leistung und Menschlichkeit, über den Zusammenhang zwischen den beiden oder auch Widersprüche zwischen den beiden, ist eines der heißesten Thema im ganzen Feld von gutem Führen.
Anonym, ein Unternehmen, spricht mit uns zur Frage, ich glaube, wir haben eine sehr menschliche Kultur.
Aber wir haben zu wenig Leistungsorientierung.
Ein CEO.
Was sollten wir tun, Stefan und Team?
Zitat Ende.
Da ist also jemand, der glaubt, und das Unternehmen ist erfolgreich, sind in den letzten 20 Jahren toll gewachsen, in den letzten 10 Jahren verdoppelt.
Sie glauben trotzdem, sie sind vielleicht zu menschlich und kriegen nicht die Leistung, die sie eigentlich brauchen.
Und ein zweites, ganz anderes Unternehmen.
aus einem anderen Land und einer vollkommen anderen Industrie.
Da ist ein CEO in der Verantwortung, den ich schon viele Jahre kenne und den ich sehr schätze, den ich sehr respektiere, der von sich selbst vermutlich weiß, dass sein eigenes Verhalten immer Klarheit schaffen will und manchmal auch familiär fürsorglich wirkt, aber manchmal auch mehr als nur Respekt verbreitet, vielleicht auch Angst verbreitet.
Und ich freue mich, dass wir dieses Thema ganz in Ruhe zu zweit in nächster Zeit mal beleuchten werden.
Davon werde ich hier nicht berichten, weil das ist etwas, was unter uns beiden bleiben wird.
Aber es ist mir sehr wichtig, weil beide diese Themen und die Balance zwischen den beiden, Menschlichkeit und Leistung, ist zentral für das Schaffen einer gut geführten Welt.
Und ich bin sicher, es ist auch zentral für deine Führungstätigkeit.
Egal, ob du in deiner Karriere kurz davor bist, erstmals Führungsverantwortung übertragen zu bekommen, ob du schon Teamleiterin, Teamleiter bist oder ob du ein Land führst oder ob du eine weltweite Firma führst.
Das Grundthema ist nämlich immer dasselbe.
Und weil das so zentral ist, gibt es heute dazu eine ganze Folge.
Mir begegnet nämlich in unserer Praxis und meinen neuen Partnerinnen und Partnern, fünf tolle Frauen, vier tolle Männer, die alle wie ich 20 Jahre, zum Teil mehr als 30 Jahre praktische Führungserfahrung haben, uns begegnet immer wieder eine Frage.
Wenn ich zu menschlich bin, leidet dann nicht die Leistung?
Und umgekehrt, wenn ich zu konsequent Leistung einfordere, verliere ich dann nicht mein Team?
Die wahren Beispiele habe ich dir gerade schon genannt.
Die straucheln mit dem richtigen Maß an Menschlichkeit.
Hier jetzt mal eine These von mir.
Mich würde sehr interessieren, wie du es erlebst.
Vielleicht erlebst du es anders.
Aber hier meine These.
Diese ganze Frage, ob Leistung Menschlichkeit kostet oder ob Menschlichkeit Leistung kostet.
beruht auf einem Missverständnis.
Denn die wirkungsvollsten, besten, erfolgreichsten Führungskräfte, die entscheiden sich nicht zwischen den beiden, sondern sie schaffen eine Kultur, in der beides zusammen stärker wird.
In der beides sich gegenseitig verstärkt.
Ich habe schon, als ich eine junge Führungskraft war und begonnen habe, mich mit diesem Thema zu beschäftigen, mich gefragt und frage mich auch weiter.
Mein Lernen in dieser Sache wird nie aufhören.
Ich frage mich auch weiter, was ist die richtige Balance?
Und habe beobachtet, dass es zwei verschiedene Gruppen von Führungskräften gibt, die beide erfolgreich sind.
Menschen, die weit oben in Karriereleitern angekommen sind.
Menschen, die große Verantwortung tragen.
Für dreistellige, vierstellige, fünfstellige und zum Teil sechsstellige Anzahlen an Mitarbeitenden.
Und ich freue mich, dass ich mit diesen Menschen im Austausch sein darf und mit ihnen gemeinsam lernen darf.
Und was ich beobachte ist, es gibt zwei verschiedene Felder, zwei Gruppen.
Die eine Gruppe entwickeln ihre Firmen und führen ihre Geschäfte nach dem Prinzip, Ein Genie und tausend Helferlein.
Ein Genie obendrauf und tausend Helferlein.
Das funktioniert auch.
Die schaffen durchaus ein gewisses Wachstum.
Ganz anders geht die andere Gruppe vor.
Die andere Gruppe will nicht selbst das Genie sein, sondern will um sich herum tolle Leute wachsen lassen.
Und will nicht selbst hauptverantwortlich und nicht selbst den großen Scheinwerfer im Gesicht haben, wenn es um das Verteilen der Erfolge geht.
Sondern sie will, dass möglichst die anderen im Scheinwerferlicht stehen, wenn der Erfolg verteilt wird.
Ein ganz anderes Modell, da geht es um die anderen.
Beim ersten Modell geht es mehr um die Person selber, die das Führen ausführt.
Und das war viele Jahre nur Beobachtung.
Ich sage jetzt mal nur Beobachtung von mir.
Und ich habe in drei verschiedenen Firmen in der Corporate World geführt.
Am Anfang nur mich selbst, dann sechs Leute.
Dann als Geschäftsführer 650 Leute, alles in meiner ersten Firma, bei Procter & Campbell.
Dann mal 7500 in der T-Mobile Deutschland.
Und zum Schluss 12.000 bei einer südafrikanischen Bierfirma.
Und dann wieder nur einen, als ich mich selbstständig gemacht habe, nämlich mich selbst.
Bis dahin war das alles Beobachten und Nachdenken.
Und seit ungefähr 10 Jahren, seitdem ich nämlich dieses Buch hier kenne.
Das Buch heißt Good to Great von Jim Collins.
Seitdem ich dieses Buch kenne, weiß ich, das Ganze ist nicht nur Bauchgefühl von mir gelesen, sondern es ist auch belegt durch eine Studie von über 1400 Unternehmen, in das 10 Mannjahre einer tollen Unternehmensberatung hineingeflossen sind.
Ins Fragen suchen, auswerten, Hypothese aufstellen, prüfen.
belegen, widerlegen, bis sie nach 10 Mannjahren Forschung fertig waren und dieses tolle Buch geschrieben haben.
Weil dieses Buch etwas tut, was ich einfach spannend finde.
Ich finde Erfolg schön.
Nicht um jeden Preis, aber ich gewinne gerne.
Und dieses Buch namens Good to Great.
Warum einige Firmen den Sprung schaffen und andere nicht, dreht sich im Kern um die Frage, Hat es jemals Firmen gegeben, die von gut, also 6-7% jährliches Wachstum, irgendwann abgebogen sind zu Fantastisch?
Fantastisch definiert als mindestens das Fünffache von 7%, also mindestens 35% jährliches Wachstum und dieses Wachstum über mindestens 15 Jahre durchgehalten haben.
Gibt es das überhaupt?
Die Antwort ist ja.
Von diesen 1440 untersuchten Unternehmen haben 11 irgendwann in ihrer Geschichte geschafft, von gut auf fantastisch abzubiegen und das mindestens 15 Jahre zu halten.
Eine davon, eine von diesen 11 Firmen, ist unser Kunde.
Wir arbeiten für sie.
Ich kann also da immer noch reinschauen in bestimmte Dinge, die zeigen, was diese Firma so erfolgreich macht.
Die nächste Frage ist, was ist denn dann der Unterschied zwischen den vielen Guten und den elf Fantastischen in ihren Ergebnissen?
Was macht den Unterschied?
Und ich habe mich gefreut, ich habe mich leise gefreut, dass Faktor Nummer eins Führungsverhalten ist.
Führungsverhalten.
Und wenn du dir dieses Buch kaufst, Good to Great Jim Collins, dann schlag mal die Seite 12 auf, da steht es.
Faktor Nummer eins.
war Level 5 Leadership, die höchste Form von Führung.
Jetzt zitiere ich Jim Collins und sein Team.
Wir waren überrascht, geradezu schockiert, zu entdecken, dass die Art von Führung, die es braucht, um eine Firma von gut auf fantastisch zu drehen, eine einzige ist.
Eine ganz besondere.
Im Vergleich mit High-Profile-Leadern, also mit Menschen, die sehr selbstbewusst wirken, sehr sendungsbewusst sind, sehr große Persönlichkeiten haben, die die Überschriften der Tageszeitung machen, die selbst Celebrities werden.
Auf der einen Seite mit einem recht großen Ego sind die Good-to-Great-Führungskräfte, also die, die wirklich fantastisch schaffen.
Ganz, ganz anders.
Diese Menschen, sagt Jim hier, scheinen vom Mars zu kommen.
Sie sind sich selbst genug, sie sind ruhig, sie sind reserviert, manchmal schon fast ein wenig schüchtern.
Diese Führungskräfte, und jetzt kommt's, haben eine fast paradoxisch anmutende Mischung aus beruflicher Willenskraft und persönlicher Bescheidenheit.
Sie sind mehr wie Sokrates als Cäsar.
Zitat Ende.
So, das ist für mich ein starker Anhaltspunkt.
Ein starker belegt auf der Basis von 1440 untersuchten Unternehmen, der zeigt, dass Menschlichkeit nicht nur keine Leistung kostet, sondern dass Menschlichkeit, wenn sie gepaart ist mit starker beruflicher Willenskraft, sogar Leistung multipliziert.
Weil Menschen, die für solche Menschen arbeiten dürfen, den Sinn erkennen, motiviert sind, bis in die Haarspitzen, sich ernst genommen, sich wertgeschätzt fühlen und infolgedessen alles geben, was sie drauf haben.
Alles.
Nicht nur mit Handbremse angezogen, versuchen keinen Fehler zu machen, weil sie Angst haben, einen Eindauf zu kriegen, sondern sie geben alles.
Weil man mit solchen Führungskräften gerne arbeiten will.
Also es ist genau umgekehrt.
Und das ist wichtig mal zu reflektieren.
Nochmal, ich lade dich ein.
Gib du mir bitte deine Meinung, wenn deine Meinung anders ist.
Ich bin echt mal gespannt.
Schreib uns.
Werfen wir mal einen Blick auf die drei Herausforderungen, die Führungskräfte wahrscheinlich sehen in diesem Spannungsfeld.
Problem Nummer eins.
Schwierige Gespräche.
Auf der einen Seite, wo Menschen glauben, das ist alles viel zu anstrengend.
Ich will gar nicht mich auf diese Ebene begeben, werden schwierige Gespräche vermieden.
Führungskräfte möchten vielleicht den anderen nicht enttäuschen oder nicht verletzen.
Sie hoffen, dass sich Probleme von selbst lösen.
Die Folge?
Die Probleme werden nicht nur nicht kleiner, sondern sie werden größer.
Leistung sinkt.
Frustration im Team steigt.
Und die besten Mitarbeiter fragen sich, warum schlechte Leistung ohne Folgen bleibt.
Ein weiteres Problem?
Menschlichkeit wird mit Nachgiebigkeit verwechselt oder mit Weichheit.
Manche Führungskräfte glauben nämlich, gutes Führen bedeutet, möglichst viele Wünsche zu erfüllen und Belastungen von ihren Teams fernzuhalten.
Menschlichkeit und Nachgiebigkeit, ich muss halt nachgeben und ich muss gemocht werden und ich muss immer sympathisch gefunden werden.
Doch richtig gute Teams brauchen keinen Kindergarten.
Die brauchen keine Fürsorge.
Die brauchen Orientierung und dann hohe Erwartungen und dann klare Ziele und Freiraum.
Und ein drittes Problem, das ich bei manchen Führungskräften sehe, ist, Führungskräfte tragen zu viel selbst.
Wir haben jetzt mit über 12.000 Führungskräften gearbeitet.
Mit sehr vielen von ihnen haben wir auch Führungsschulungen durchgeführt.
spannenden Erlebnissen an den Punkt kommen, wenn es darum geht zu empowern, wirksam zu delegieren.
Und wir dann in die Runde fragen, so nach dieser Übung, wer von euch hat jetzt das Gefühl, dass er mehr delegieren könnte, als er heute tut?
Dann sagt einer von zehn nein.
Und neun von zehn erkennen ja, sie könnten mehr delegieren.
Sie tragen also zu viel selbst.
Ein sehr weit verbreitetes Problem.
Aus Verantwortungsgefühl.
dass die eigenen Leute nicht überlastet werden.
Übernehmen viele Führungskräfte Aufgaben, Entscheidungen oder auch Konflikte, die eigentlich ihre Mitarbeitenden lösen könnten und lösen sollten.
Und glaub mir, in meinem ersten Führungsjahr war ich kein Deut besser.
In meinem Führungsjahr Nummer 1 mit 28 Jahren habe ich drauf gesessen auf meinen Leuten.
Wie eine Glucke.
Ich habe den gleichen Fehler auch gemacht.
Kurzfristig funktioniert das.
Langfristig macht es das Team abhängiger und schwächer, als wenn du es in die Eigenverantwortung nimmst.
Und die Führungskraft selbst wird müde.
Ich war nach einem Jahr diesen Führungsverhaltens müde und habe erst dann radikal verändert.
Das waren so die drei Dinge, die ich am häufigsten beobachte.
Und jetzt zu Lösungsansätzen.
Was kannst du tun, damit du beides kriegst?
Menschlichkeit und Leistung.
Erster Tipp.
Führe mit Kritik.
Und zwar wertschätzend und frühzeitig.
Von Anfang an.
Wenn du siehst, dass ein Mitarbeiter etwas nicht richtig macht, dann nicht einfach wegschauen.
Weil was macht er dann?
Er macht das natürlich weiter.
Er wiederholt den Fehler, weil du nicht hinschaust.
Oder hinschaust, aber dann kein Feedback gibst.
Bitte gib beides.
Gib Lob, wenn Leute Dinge gut machen.
Erwisch sie dabei, wenn sie wichtige Dinge gut machen.
Und dann sag es ihnen auch.
Wenn Sie einen Fehler machen, biete die Kritik an.
Und zwar wertschätzend und früh.
Und nutze dabei einen einfachen Trick.
Eine einfache Formel, die die Schärfe aus der Kritik nimmt.
Und die das Risiko minimiert, dass du als persönlich kritisierend wahrgenommen wirst.
Und die Formel heißt WWW.
Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch.
Mal angenommen, du bist meine Chefin.
Und du siehst, dass ich etwas falsch gemacht habe.
Dann sagst du, Stefan, ich habe wahrgenommen, dass ...
Das hat folgende Wirkung auf das Team oder dich oder mich selbst.
Ich wünsche mir von dir künftig Folgendes.
Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch.
Du sprichst ja nicht über mich, du sprichst über dich und deine Wahrnehmung.
Du zeigst eine Wirkung auf und gibst mir einen Wunsch.
Das macht es mir total einfach, diese Kritik anzunehmen.
Vor allen Dingen dann, wenn die Kritik in der Sache sehr hart ist.
Also ein Tipp, Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch.
Eine klare Rückmeldung ist dann kein Angriff mehr.
Eine klare Rückmeldung von dir an mich ist dann ein klar erkennbares Angebot, mir zu helfen.
Mir zu helfen, erfolgreicher zu sein.
Und dafür werde ich dir dankbar sein.
Sie ist ein Zeichen von Respekt und ein Zeichen von Interesse von dir an mir.
Deswegen führe mit Kritik und zwar wertschätzend und frühzeitig.
Zweiter Punkt.
Sei respektvoll zur Person, aber anspruchsvoll in der Sache.
Eine sehr gute Definition von gutem Führen heißt für mich hoher Respekt und hohe Erwartungen.
Das zeigt echtes Interesse an Menschen und schafft gleichzeitig Klarheit darüber, welche Ergebnisse und welches Verhalten du eigentlich erwartest.
Also Respekt zur Person und Anspruch in der Sache.
Und drittens, entwickle Menschen, statt Probleme für sie zu lösen.
Entwickle Menschen, damit sie selbst ihre Probleme lösen können, statt für sie deren Probleme zu lösen.
Das ist nicht dein Job.
Wenn ein Mitarbeitender mit einem Problem zu dir kommt und sagt, liebe Führungskraft, du bist da so erfahren drin, sag mir mal, wie soll ich das denn lösen?
Dann gib bitte keine Antwort, sondern stell eine Rückfrage.
Was schlägst du denn vor?
So stärkst du die Eigenverantwortung, so stärkst du Selbstvertrauen des Anderen und so stärkst du auch...
Deine klare Erwartung an dein Team.
Denn die Mitarbeitenden, die an dich als Führungskraft berichten, die sollen dich ja auch führen.
Du bist ja ihre Chefin.
Und als Chefin hast du das Recht, von deinen Leuten geführt zu werden.
Und zwar, indem sie niemals nur mit einem Problem ohne Lösung kommen, sondern immer mit einem Problem und ihrem besten Lösungsvorschlag.
Ein Tipp für dich.
Für mich ein automatischer Reflex.
Ich weiß, dass es meistens funktioniert.
Ich weiß, dass ich manchmal damit Leute überfordere, aber ich werde das beibehalten.
Weil ich weiß ganz genau, die Leute, die mit mir arbeiten, haben alle viel mehr drauf, als ihnen selbstbewusst ist.
Und das gilt für dich auch.
Also lass nicht zu, dass Leute zu dir kommen mit einem Problem ohne Lösung.
Entwickle die Menschen, indem du ihnen hilfst, ihre Probleme selbstständig zu lösen.
Hier eine kleine Umfrage.
Koste ich 10 Sekunden Zeit?
Klicke gerne mal auf die Antworten in den Shownotes.
Ich freue mich auf deine Meinung.
Ganz einfache Frage.
Was fällt dir als Führungskraft schwerer?
A.
Menschlichkeit zu zeigen oder B.
Konsequent Leistung einzufordern.
Bitte geh jetzt mal rein, klick drauf und komm zurück.
Danke.
Und zum Schluss ein Impuls.
Mein Impuls für dich, für...
Die kommende Woche für den kommenden Monat.
Die erfolgreichsten Führungskräfte, die ich kennenlernen durfte, waren weder besonders hart, noch besonders nett.
Sie waren klar.
Sie haben Menschen ernst genommen.
Und sie haben Leistung ernst genommen.
Und sie wussten, das eine funktioniert auf Dauer nicht ohne das andere.
Wir sind ja nicht in der Familie hier.
Wir sind im Business.
Du brauchst also Leistung.
Aber wir führen keine Maschinen, sondern wir führen Menschen.
Und die Besten wissen das.
Die wissen, dass Menschlichkeit und Leistung nicht nur in keinem Widerspruch zueinander stehen, sondern einander multiplizieren.
Das ist der Punkt.
Und ich mache hier an der Stelle nochmal einen Querverweis.
Ich hatte 16 Chefs in meiner Corporate Career.
Von jedem von diesen 16 Menschen habe ich lernen dürfen.
Und in Wirklichkeit auch von jedem Gutes und weniger Gutes.
Von jedem.
Einer, der war drei Jahre mein Chef und hat mich ganz besonders beeindruckt.
Der Mann heißt David.
David Taylor.
Der war 42 Jahre bei nur einem Unternehmen angestellt.
Von seinem 21.
bis zu seinem 63.
Lebensjahr.
Und war in den letzten sechs Jahren der weltweite CEO und Chairman.
eines weltweiten Konsumgüterunternehmens mit einer sechsstelligen Mitarbeiteranzahl.
Für David würde ich durchs Feuer gehen und er weiß das.
Und ich habe einmal mit ihm ein Interview gemacht.
Such gern mal hier David Taylor.
Und zum Zweiten habe ich kurz danach nochmal einen gemacht.
Ich alleine über ihn.
Das ist die Lightwolf Podcast Folge Nummer 215.
Und sie heißt Expect and Encourage, inspiriert von David Taylor.
Dort beschreibe ich vor einigen Jahren meine Reflexion.
Über das, was dieser Mann und sein Führungsverhalten mit mir gemacht hat.
Er hat viele Dinge als Führungskraft sehr gut und sehr richtig gemacht.
Und er hat unter anderem immer genau das gemacht, nämlich die Verbindung zwischen Menschlichkeit und Leistung.
Kaum war ich in der Lage, eine Sache zu machen, hob er die Leistungserwartung hoch und war dann aber auch gleich wieder unterstützend und wertschätzend da, wenn ich Fragen hatte.
die er übrigens nie beantwortet hat.
Der war nur mein Spachengspartner.
Und deswegen heißt der Podcast auch Expect and Encourage.
Erwarte und ermutige.
Und vielleicht ist das die wichtigste Erkenntnis von allen.
Menschlichkeit kostet keine Leistung.
Im Gegenteil.
Echte Menschlichkeit schafft Vertrauen.
Und Vertrauen ist die wichtigste Währung, die du als Führungskraft dir von anderen verdienen kannst.
Die wichtigste Grundlage für Menschlichkeit.
Für Spitzenleistung.
Das multipliziert einander.
Oder noch kürzer, schwache Führungskräfte glauben, sie müssten sich zwischen Menschlichkeit und Leistung entscheiden.
Gutes Führen verbindet beides.
Ich wünsche dir viel Erfolg bei deiner Umsetzung und freue mich auf deine Nachricht.
Bis zum nächsten Mal.
Mach's gut, viel Erfolg, bis dann.
Dein Stefan.