# Building High-Performance Feedback Cultures

**Podcast:** LEITWOLF Podcast - Leadership, Führung & Management
**Published:** 2026-05-21

## Transcript

Die meisten Organisationen haben gar kein Feedback-Problem.
Die haben ein Angstproblem.
Du baust keine Feedback-Kultur, indem du Feedback einforderst.
Du baust die Feedback-Kultur durch die Art, wie du darauf reagierst.
Hallo liebe Hörerinnen und hallo lieber Hörer, ganz herzlich willkommen zur heutigen Folge des Lightwolf-Podcasts.
Das heutige Thema trifft einen wunden Punkt.
Feedback.
Wir alle sagen, wir wollen es.
Wir alle behaupten, es sei wichtig.
Aber wenn wir ehrlich sind, viele vermeiden es, beschönigen es oder ignorieren es sogar komplett.
Allein an diesem heutigen Tag, wir sind im April 26, ich bin am Nachmittag, ich nehme jetzt Podcasts auf, hatte ich schon drei verschiedene Kunden aus drei Industrien, aus drei Ländern, mit denen ich heute Morgen schon gearbeitet habe.
Und in allen drei Fällen ist das heutige Thema eines der Themen, das es zu entwickeln gilt, oder sogar ein ganz zentrales Thema.
In einer Company nennt man das Hüge.
Das ist ein skandinavisches Wort.
Das ist auch eine skandinavische Company.
Und dort sagt man mir, ja, wir sind hier zu Hüge.
Zu gemütlich, zu bequem.
Und das würden wir gerne weiterentwickeln.
In der zweiten Company, ganz andere Industrie, Sagt mir der Projektleiter, der mittendrin in einer Transformation mit uns ist, ganz ehrlich, also unsere seniorste Führungskraft, die lässt hier immer mal Wissen über andere im Team fallen, aber mit Dritten und nie mit der Person selbst.
Und das verbreitet hier langsam ein bisschen Unwohlsein und auch ein bisschen Unsicherheit in unserem Führungsteam.
Kein Wunder.
Und die dritte Industrie, dritte Führungskraft sagt, ja, also, Vorher, früher, war hier so ein Patriarch drauf, so ein Papa für alle.
Und es war immer alles friedlich und familiär.
Und Papa hat schon alles aufgeräumt.
Und Papa hat dann schon gemacht, wenn es schwierig wurde, patriarchalische Führungskultur, die immerhin dazu geführt hat, dass die Firma noch da ist.
Aber jetzt braucht es einfach mehr, weil du kannst in der heutigen Welt nicht mehr nur mit Papa und Mama sein, Erfolg haben.
Alles schon heute Morgen.
Insofern ist das Thema, glaube ich, echt relevant.
Die eigentliche Frage lautet also, baust du eine Feedbackkultur oder redest du nur darüber?
Das Kernproblem scheint mir eine unbequeme Wahrheit zu sein.
Die meisten Organisationen haben gar kein Feedbackproblem.
Die haben ein Angstproblem.
Menschen fürchten Konsequenzen.
Menschen fürchten Konflikte.
Sie sind zu bequem, in einen Konflikt zu gehen.
Menschen fürchten, sich angreifbar zu machen oder ihre eigene Karriere zu schädigen.
Und deswegen wird das Feedback einfach nicht gegeben.
Man redet dann nicht mit den Personen, sondern gar nicht oder über die Person.
Und was passiert mit den Führungskräften, wenn sie in einer solchen Umgebung sind, vielleicht die verantwortliche Führungsperson sind?
Sie fürchten, Autorität zu verlieren?
Wenn Ihnen jemand etwas Unbequemes sagt.
Sie fürchten, Beziehungen zu belasten.
Das passiert mir vor allen Dingen in Kulturen, in denen Kritik verbunden wird mit dem Gesichtsverlust.
Wir arbeiten für eine Reihe von japanischen Firmen.
Dort kommt das immer wieder zurück, wenn wir über Konflikte und Kritik und Kulturveränderungen sprechen im Rahmen von Kulturtransformation.
Oder sie fürchten, Beziehungen zu belasten oder schlicht und ergreifend einen Fehler zu machen.
Dann haben wir Angst, als Führungskraft habe ich mal was falsch gemacht.
Was passiert dann also?
Feedback wird weichgespült und beschönigt.
So lange verzögert, bis es komplett wirkungslos ist.
Oder in Jahresgesprächen versteckt und angedeutet, sodass es niemand mehr wahrnimmt.
Das ist keine Kultur.
Das ist Vermeidung.
An der Stelle.
Eine schnelle, einfache Umfrage.
Danke übrigens, wenn du dabei bist und das schon gemacht hast.
Es kommen nämlich immer mehr Leute, die Fragen stellen, die rückmelden, die in die Interaktion und in den Austausch mit uns gehen.
Hier ist die Chance.
Kost dich drei Sekunden.
Nimm jetzt mal dein Smartphone in die Hand, geh in die Show Notes und beantworte folgende Frage.
Wie leicht fällt dir Feedback geben?
Sehr leicht?
Eher leicht?
Eher schwer?
Sehr schwer.
Ein Klick, drei Sekunden.
Vielen Dank.
Feedback.
Eine wichtige Aussage.
Wenn du eine echte Feedback-Kultur in deiner Organisation aufbauen willst, dann musst du eine zentrale Überzeugung verändern.
Feedback ist kein Tool.
Feedback ist eine Führungshaltung.
Nicht etwas, das man einmal im Quartal macht, damit man es dann gemacht hat oder ein Haken dran ist, sondern etwas, das man täglich lebt, weil es Grundüberzeugung ist.
Hochleistungsorganisationen Behandeln Feedback als normal, nicht außergewöhnlich.
Direkt, nicht diplomatisch weichgespült.
Entwicklungs- und leistungsorientiert.
Und sie beschreiben, sie bewerten nicht.
Es muss beschreibend sein und nicht bewertend.
Und es muss konstruktiv in der Wirkung sein und nicht destruktiv.
Vor allem aber muss es sicher sein, aber nicht bequem.
Sicher muss es sein.
Aber es muss nicht bequem sein.
Das ist ein entscheidender Unterschied.
Das Fundament, auf dem alles steht, damit du diese Feedbackkultur hinkriegst, heißt psychologische Sicherheit.
Die ist das Fundament.
Und hier scheitern viele Initiativen.
Du kannst keine Offenheit einfordern in einem Umfeld, das sich unsicher anfühlt.
Psychologische Sicherheit ist die Voraussetzung für jede echte Feedbackkultur.
Das bedeutet, Menschen können sprechen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.
Fehler werden aufgearbeitet und nicht instrumentalisiert, um Leuten zu schaden.
Widerspruch wird eingeladen und diskutiert und nicht einfach bestraft und ignoriert.
Und diese Kultur entsteht nicht durch ein Werteposter oder durch ein Führungsmodell an der Wand.
Diese Kultur entsteht in Momenten.
In meiner Karriere, 35 Jahre Führungskraft in x verschiedenen Konstellationen, habe ich immer wieder vier Momente erlebt, die Kultur besonders prägen.
Erstens, Einstellung.
Wer wird in die Firma eingestellt und wie läuft der Onboarding-Prozess?
Zweitens, Beförderung.
Wer wird befördert und warum und wie?
Drittens, Trennungsprozess.
Von wem trennt man sich?
Warum und wie?
Werden Leute einfach rausgeschmissen oder geht man würdevoll auseinander?
Und viertens Feedbackkultur.
Wie wird mit Feedback umgegangen in dieser Firma?
Das ist besonders kulturprägend.
Und Feedback entsteht in Momenten.
Feedbackkultur entsteht in Momenten, nicht im Poster.
Wenn du hinterfragt wirst, jemand hinterfragt deine Meinung, vielleicht vor anderen.
Wie reagierst du darauf?
Wenn jemand einen Fehler macht in deiner Organisation, was passiert dann?
Wenn die Antwort lautet Rechtfertigung, Schweigen im Walde oder Schuldzuweisung, dann ist deine Feedbackkultur bereits tot.
Wenn die Antwort aber lautet Neugier, Respekt und Klarheit über das Learning, dann entsteht Raum für echtes Feedback, für echten Fortschritt, für echtes Wachstum.
und für Leistung und Ergebnisse, auf die ihr alle stolz sein könnt.
Dabei haben Führungskräfte eine wichtige Rolle.
Und wenn du dem Leitwolf-Podcast schon einige Zeit folgen solltest, dann hast du vielleicht schon aufgeschnappt, was meine Führungsphilosophie ist, meine Grundhaltung zu der Frage, wer ist denn eigentlich eine Führungskraft?
In meinem Verständnis ist jeder eine Führungskraft.
Warum?
Weil Führen mit Selbstführung beginnt.
Jeder?
muss erstmal eine Person führen, das ist man selbst.
Zweitens, jeder hat eine Chefin oder einen Chef.
Und die führst du auch, jedenfalls in meiner Überzeugung.
Das heißt, jeder Praktikant an Tag 1 hat schon zwei Leute zu führen.
Sie selbst und seine Chefin oder seinen Chef.
Jeder ist also Führungskraft.
Und für jede Führungskraft gilt, Feedbackkultur beginnt nicht bei HR.
Schon gar nicht, wenn das Unbequeme nach HR ausgelagert wird.
Ich behalte hier immer gerne Namen für mich, aber glaub es oder nicht.
Ich habe mal in einer weltweiten großen Organisation jahrelang beraten, gecoacht, trainiert.
Und in einem der Workshops sagte mir eine Teilnehmerin, also Stefan, du wirst es nicht glauben.
Ich bin letztens von einem Senior hier aufgefordert worden, jemandem zu kündigen, den ich gar nicht kenne.
Da hat jemand doch tatsächlich ein Trennungsgespräch an jemanden delegiert, der überhaupt gar nichts damit zu tun hatte.
Konnte ich mir bis dahin nicht vorstellen.
Ist aber so passiert.
Also es ist unglaublich.
Man kann nicht einfach Feedbackkultur an HR abgeben.
Sie beginnt im Führungsverhalten von jedem.
Auch von dir und mir.
Und dabei sind drei Dinge entscheidend.
Vorleben sichtbar.
Die Leute in deiner Umgebung, die lesen nicht nur deine E-Mails.
Die hören nicht nur, was du sagst, sondern die sehen, was du tust.
Also lebe die Kultur und die Feedbackkultur, die du sehen willst, selber vor.
Wenn du zum Beispiel Feedback einholst, es auch bekommst, aber dann anscheinend nichts daraus machst, naja, dann wird es auch niemand anders in deiner Umgebung tun.
Das gelernte Verhalten ist dann, es wird so getan, als wollte man es, es wird eingefordert.
Und dann passiert nichts.
Keine Rückmeldung, keine Aussage, keine Verhaltensänderung, nichts.
Ja, dann wird Feedbackkultur immer kleiner.
Stattdessen empfehle ich dir eine ganz einfache Frage.
Die kann so viel in Bewegung setzen.
Wenn du sie ehrlich meinst und wenn du sie fragen willst.
Ich meine es ehrlich.
Ich mache im Moment gerade ein paar Fehler.
Frag mal meine Scaling Squad.
Die lacht sich jetzt gerade tot.
Digitalisierung und Skalierung dieser Firma vor.
Und darin mache ich den einen oder anderen Fehler, weil ich bemühe mich einfach ehrlich zu sein.
Ich bin ein Mensch, ich mache auch mal Fehler.
Aber du kannst ja zum Beispiel fragen, was tue ich, dass deine Arbeit erschwert?
Was tue ich, was deine Arbeit gerade erschwert?
Und danach nicht verteidigen, nicht rechtfertigen, sondern zuhören, zurückspiegeln, reflektieren.
Und wenn du daraus Handlung ableiten kannst und willst, Handeln.
Mach was damit.
Lass die Leute das sehen.
Dann ändert sich Feedback-Kultur, weil du sichtbar vorlebst.
Zweiter Punkt.
Ehrlichkeit belohnen, nicht Harmonie.
Wenn Menschen offen sind und nichts passiert oder sie sogar Nachteile spüren, weil sie offen waren, dann hast du gerade deine Kultur zerstört.
Auch wenn du das woanders um dich herum beobachtest und zwei andere handeln und du schweigst.
Weil Kultur ist nicht nur das, was du selber vorlebst, sondern auch das, was du in deiner Umgebung tolerierst.
Dann ist die Kultur zerstört.
Denn Menschen beobachten, was belohnt wird.
Immer.
Und Menschen spiegeln menschliches Verhalten.
Ständig.
Also belohne Ehrlichkeit und nicht Harmonie.
Zweitens, schaffe Sicherheit und Klarheit.
Sicherheit schafft die Erlaubnis.
Klarheit schafft die Wirkung.
Besonders dann, wenn die Botschaft in der Sache klar ist und die Art und Weise, wie die Botschaft wirkt, Körpersprache, Ton, Augen, gewähltes Medium, Moment, Umgebung, wie du es machst, wenn das spüren lässt, du hast nur eine Absicht.
Du willst dem anderen wirklich und wahrhaftig helfen, besser zu werden.
Dann schaffst du Wirkung.
Einfach nur sagen, gute Arbeit bringt niemandem etwas.
Weil keiner weiß, warum und keiner kann was lernen.
Klingt wie eine Lobfloskel vom Lobkärtchen.
Wenn du aber stattdessen sagst, hey, das hat funktioniert und zwar aus dem Grund, dann merken Leute, du hast dich damit beschäftigt.
Du hast darüber nachgedacht.
Du hast herausgefunden, was der Treiber dieser guten Arbeit war.
Und du sagst es auch noch.
Dann wird klar, du willst den Leuten wirklich danken für was Konkretes.
Du willst Danke sagen und loben für was Konkretes.
Und du ermöglichst Lernen, weil du zeigst, was da gut gewesen ist.
Das ist einfach klasse.
So empfehle ich dir das zu tun.
Also dritter Tipp, Sicherheit und Klarheit schaffen.
Wenn du diese Dinge folgst, dann hast du gute Chancen, Schritt für Schritt raus aus der Komfortzone, hin zu mehr Performance zu kommen.
Hier zögern viele Führungskräfte.
Denn das Schaffen einer echten Feedback-Kultur erhöht zunächst die Spannung.
Es erhöht die Reibung.
Es wird ein bisschen warm.
Wird ein bisschen warm.
Naja, ist so.
Ist gut so.
Warum?
Weil in den Momenten künstliche Harmonie, die nur schädlich ist, ersetzt wird, durch das wahre Gespräch.
Und das bringt jeden vorwärts.
Wenn es gut gemacht ist in der Sache, wenn es gut gesagt wird in der Sache und wenn es konstruktiv wirkt in der Art und Weise wie, genau dann ist Spannung richtig produktiv.
Denn sie führt zu schnellerem Lernen, besseren Entscheidungen und stärkerer Übernahme von Eigenverantwortung und letztlich auch zu Vertrauen.
Nicht zu dem bequemen, kosigen, kuscheligen Zuckerwatte vertrauen, sondern zu dem Vertrauen, das auf Ehrlichkeit beruht.
Und das ist die stärkste Währung jeder Führungskraft.
Zum Schluss also noch ein paar Gedanken.
Wenn du ein Team führst, dann stell dir selber ab und zu mal die Frage, sagen mir die Menschen das, was ich hören will?
Oder sagen mir die Menschen das, was ich hören muss?
Sagen Sie mir, was ich hören will oder sagen Sie mir, was ich hören muss.
So ein großes Feld.
Ich habe da noch einen Podcast zu gemacht, vor einiger Zeit, wenn es dich interessiert, unter dem Titel Des Kleisers neue Kleider.
Basierend auf der Erkenntnis, die ich nun schon viele Male wahrgenommen habe, dass Menschen ihrer Chefin oder ihrem Chef lieber das sagen, was sie hören möchte.
Anstatt das zu sagen, was der Führungskraft weiterhelfen würde.
Das ist ein großer Punkt.
Wie ist das bei dir?
Denk mal drüber nach und was kannst du tun?
Denn, das Wichtigste, hast du eine Umgebung geschaffen, in dem andere dir sicher sagen können, was du brauchst?
Die Antwort auf diese Frage definiert ganz besonders deine Kultur.
Übrigens, ist ein Riesenthema für ganz viele Firmen.
Wenn auch du eine stärkere Feedbackkultur in deiner Organisation aufbauen willst, wenn du dich mal austauschen möchtest mit mir, dann schau rein in die Shownotes, buch dir einfach mal ein bisschen Zeit mit mir.
Wir lernen uns kennen.
Ich höre dir zu und ich schaue mal, ob ich vielleicht im Zuhören irgendeine kleine Idee habe, die dir helfen könnte, in deiner Organisation die Feedback-Kultur zu etablieren, die du haben willst.
Koste dich nur ein paar Minuten Zeit.
Ist komplett kostenlos und unverbindlich.
Hast Lust und Zeit?
Geh rein in die Shownotes und wir quatschen.
Und zum Schluss, denk bitte dran, du baust keine Feedbackkultur, indem du Feedback einforderst.
Du baust die Feedbackkultur durch die Art, wie du darauf reagierst.
Danke für deine Zeit, danke fürs Zuhören.
Ich hoffe, der Austausch hat dir Wert gegeben und hilft dir in deiner Umgebung, die Kultur zu verbreiten, die du willst und dir selber zu helfen, dich in genau die Führungskraft zu entwickeln, die du sein willst.
Danke für deine Aufmerksamkeit und auf ganz bald hier im Leitwolf-Podcast.
Tschüss und eine tolle Woche.