# Prioritizing Results Over Organizational Harmony

**Podcast:** LEITWOLF Podcast - Leadership, Führung & Management
**Published:** 2026-04-30

## Transcript

Bevor wir einsteigen, ein wichtiger Hinweis.
Wenn auch in deiner Organisation Transformationen immer wieder scheitern, wenn Transformationsprogramme laufen, aber sich im Alltag nichts verändert, dann lade ich dich ganz herzlich ein am 6.
und am 8.
Mai zu einem praxisnahen, kompakten Webinar.
Dort zeigen dir meine Kooperationspartnerin Andrea Berut und ich, welche zwei Fehler Transformationen immer wieder ausbremsen, wie HR Führungsverhalten systematisch sichtbar machen kann und wie daraus echte Verhaltensänderungen in deiner Organisation entsteht.
Wir bieten nur 15 Plätze an, die Links sind in den Shownotes.
Melde dich an, wir freuen uns auf dich.
Alle sind sehr nett zueinander und nicht trotzdem, sondern genau deshalb wird nichts besser.
Respekt heißt nicht unbedingt immer jeden Konflikt vermeiden und immer alles harmonisch zu machen.
Denn wenn niemand mehr sagt, was er wirklich denkt, dann ist das nicht unbedingt gut.
Hallo und ganz herzlich willkommen zum heutigen Leitwolf-Podcast.
Ich bin Stefan, dein Podcast-Host und hier beim Leitwolf geht es um Führen mit Wirkung.
Heute spreche ich nicht über Strategie, nicht über Marktanteile und nicht über Wachstum.
Ich spreche heute über etwas Gefährlicheres.
Etwas, das sich gut anfühlt und genau deshalb oft so falsch bewertet wird.
Harmonie.
Denn in manchen Organisationen sehe ich immer wieder, alle sind sehr nett zueinander.
Immer.
Meetings laufen sehr freundlich.
Konflikte gibt es keine.
Oder sie werden vermieden.
Und nicht trotzdem, sondern genau deshalb wird nichts, aber auch gar nichts besser.
Wenn du in einer Führungsrolle bist, besonders wenn du in einer Geschäftsführungsrolle, in einer Vorstandsrolle bist, weil dort hast du den größten Hebel, den größten Einfluss.
Aber ähnlich auch, wenn du Teams führst, wenn du Länderorganisationen oder Funktionen führst.
Wenn du in einer Führungsrolle bist, vor allem wenn du große Verantwortung trägst, musst du eine unbequeme Wahrheit akzeptieren.
Harmonie ist kein Führungsziel.
Ergebnisse sind es.
Und in meiner Karriere, 25 Jahre in der Corporate-Welt, davon 15 in Geschäftsführungs- und Vorstandsrollen und jetzt 14 Jahre als Gründer.
Als Unternehmer von zwei gesunden, sich gut entwickelnden Startups, mit über 190 Firmen gearbeitet in den letzten 14 Jahren, sehe ich immer mal wieder drei klassische Probleme zu diesem Thema.
Problem 1.
Konfliktvermeidung wird verwechselt mit Respekt.
In vielen Teams gilt, wir gehen immer respektvoll miteinander um.
Was tatsächlich geschieht ist, Niemand sagt, was wirklich gedacht wird.
Für mich ist das nicht Respekt, sondern eigentlich respektlos.
Mir persönlich ist Respekt sehr wichtig.
Es ist eine unserer acht Führungskompetenzen, mit denen wir Führungskräfte assessen, mit denen wir ganze Organisationen assessen.
Respekt ist für mich eine Führungskompetenz.
Respekt ist auch der Grund, warum ich im Board of Directors einer wohltätigen Organisation in London bin.
Die heißt Reboot the Future.
Da hat Kim mich eingeladen, ins Board zu gehen und das habe ich getan seit drei Jahren.
Weil mir wichtig ist, dass Respekt in der Welt verbreitet wird.
Das ist der Sinn dieser Organisation.
Mehr Respekt und mehr Nachhaltigkeit in der Welt zu verbreiten.
Respekt ist wichtig.
Aber Respekt heißt nicht unbedingt immer jeden Konflikt vermeiden und immer alles harmonisch zu machen.
Denn Wenn niemand mehr sagt, was er wirklich denkt, dann ist das nicht unbedingt gut.
Schlechte Entscheidungen werden nicht mehr hinterfragt.
Mittelmäßige Leistung wird schweigend toleriert.
Probleme werden weich formuliert oder komplett ignoriert.
Das Ergebnis?
Ein Team, das nett wirkt.
Echt nette Leute.
Tolles, nettes Team.
Aber collective underperformed.
Bei weitem unter den Möglichkeiten bleibt, die es hat.
Als Führungskraft, besonders in Geschäftsführungs- oder Vorstandsrollen, auch in Aufsichtsratsrollen, siehst du das sofort.
Wenn in einem Meeting wortlos, ohne irgendwelche Diskussionen, bei jedem Agendapunkt alle zustimmen, dann ist das nicht nur kein gutes Zeichen, das ist ein Alarmsignal, das ist ein echtes Risiko.
Das ist so Symptom Nummer eins, das ich zu diesem Thema immer mal wieder gesehen habe.
Konfliktvermeidung wird mit Respekt verwechselt.
Ein anderer Bereich, der mir gelegentlich begegnet ist, und ich habe jetzt spontan eine Firma im Kopf, einer unserer allerersten Kunden, als wir die Selbstständigkeit gestartet haben, gute Leute, freundliche Leute, aber es wurde immer der Konsens gesucht, immer.
Und ich glaube, das Ergebnis war in manchen Fällen, dass das Richtige durch den Konsens ersetzt wurde.
Viele Führungskräfte glauben ja, gutes Führen bedeutet einfach nur alle mitnehmen.
Es müssen alle immer gute Laune haben und immer dabei sein.
Keine Frage musst du als Führungskraft die Leute an Bord haben.
Keine Frage musst du die Leute hinter dir versammeln und du musst sie dazu bringen, dir zu folgen und der Richtung zu folgen, eurer Strategie zu folgen, eurer Vision zu folgen.
Keine Frage.
Aber nicht um jeden Preis.
Es kann nicht sein, dass nicht diskutiert wird, dass nicht abgestimmt wird.
Das nicht.
Es muss richtig diskutiert werden.
Aber es kann auch nicht so lange abgestimmt werden und nochmal diskutiert und nochmal diskutiert, bis jeder irgendwie halbwegs zufrieden ist.
Was dann rauskommt, ist zwar Konsens, aber eben in Form des kleinsten gemeinsamen Nenners, an dem sich niemand mehr stört.
Das ist aber nie die beste Lösung.
Und Symptome, die man beobachten kann, wenn ein Team in so eine Richtung geht, sind, Entscheidungen dauern zu lange.
Verantwortung wird stets verwässert, wird unklar formuliert.
Es sind immer viele auf einmal.
Sobald mehr als einer verantwortlich ist, ist keiner mehr verantwortlich.
Da stehen dann auch Quartal 3 statt ein Tag.
Und da stehen Aktivitäten drin statt Ergebnisse.
Wenn ich da schreibe, Verantwortung ist sieben Leute im Quartal drei, dass sie begonnen haben, etwas zu tun, dann produziere ich natürlich nette Aktivität, nette Business und kein Resultat.
Das muss ganz anders heißen.
Das muss heißen, da ist eine Person, die ist verantwortlich für folgendes Ergebnis bis zum 30.09.
in dieser Qualität.
Dann habe ich klare Verantwortung.
Das ist ein bisschen unbequem.
Das ist vielleicht auch nicht immer konsensfähig, aber das ist das Richtige.
Wenn das nicht geschieht, wenn Verantwortung verwässert wird, wenn niemand wirklich persönlich für das Ergebnis einsteht, dann passiert auch nichts.
Alle fühlen sich irgendwie gehört und niemand fühlt sich auf die Füße getreten, aber das Unternehmen bewegt sich nicht von der Stelle.
Und das in einer Welt, die sich so schnell dreht wie noch nie zuvor.
Das ist so der zweite Themenbereich, den ich gelegentlich mal wahrnehme.
Das Richtige wird durch Konsens ersetzt.
Und ein dritter Bereich, Performance wird emotional weichgespült und verwässert.
Das ist der heikelste Punkt, wie ich finde.
In diesen Situationen vermeiden Führungskräfte klare Aussagen, weil sie niemanden demotivieren wollen, weil sie vielleicht Angst vor Konflikten haben, gute Stimmung erhalten möchten und deswegen Feedback weich spülen.
Das war schon ganz gut.
Vielleicht könnten wir ja da noch ein wenig was verbessern.
Was beim Gegenüber ankommt ist, passt schon.
Und genau dann beginnt Stillstand.
So viel mal zu den Problembereichen, die ich wahrgenommen habe.
Zu etwas, was jeder Mensch gerne mag, aber was eben manchmal sehr hinderlich ist.
Wenn die Harmonie zu groß und zu oft der Standard ist oder sogar das Ziel ist.
Jetzt schalten wir um.
Jetzt wird es konkret.
Jetzt kommen...
Lösungsansätze, praktische Lösungen aus meiner beruflichen Praxis.
Keine Theorie, keine Modelle, sondern Dinge, die ich selbst etabliert habe und die funktionieren.
Lösung 1.
Etabliere eine Kultur der Klarheit.
Klarheit ist kein Angriff.
Klarheit ist Respekt.
Setze eine einfache Regel im Team.
Wir sagen die Wahrheit schnell, direkt und immer konstruktiv.
Praktisch bedeutet das, Kritik wird sachlich und konkret formuliert.
Dieses Ziel wurde nicht erreicht.
Ich habe gehört, der Grund ist dieser.
Was tut ihr jetzt?
Das ist sachlich.
Das ist vielleicht nicht bequem, aber es ist auch nicht respektlos.
Im Gegenteil, das ist sachlich und respektvoll, klar formuliert.
Keine indirekten Botschaften, nur direkte Botschaften und auch keine Floskeln.
Und ganz wichtig, du als Leaderin, du als Frau, die vielleicht als CEO das ganze Unternehmen führt, du als Leader von einem Land, von einer großen Organisation, du gehst voran.
Deine Menschen um dich herum lesen nicht nur deine E-Mails und hören nicht nur, was du sagst, wenn ihr in Townhall-Meetings zusammen seid, sondern sie sehen, was du tust.
Und zwar jeden Tag.
Achte darauf.
Nutze die Chance.
Geh selbst voran als Vorbild.
Denn die Leute kopieren das, was du tust.
Wenn du als Führungskraft zu weich formulierst, dann wird dein Team es auch tun.
Wenn du Klarheit gibst, dann sinkt die Unsicherheit für alle.
Deswegen Lösung Nummer 1.
Etabliere eine Kultur der Klarheit.
Zweitens.
Trenne Harmonie von der richtigen Entscheidung.
Die Harmonie ist das Wie.
Und die richtige Entscheidung ist das Was.
Du musst akzeptieren, gute Entscheidungen fühlen sich nicht immer gut an.
Manchmal schon.
Manchmal sind gute Entscheidungen harmonisch und jeder jubelt und du kriegst Applaus und alles ist klasse.
Aber eben nicht immer.
Deshalb Diskussion, ja.
Konsens, nicht unbedingt, nicht zwingend.
Führe klare Entscheidungsprinzipien ein.
Wer entscheidet?
Was wird entschieden?
Bis wann?
Auf Basis welcher Kriterien?
Und dann ziehst du das durch.
Ein Satz, den ich mich bemühe oft zu nutzen, wenn es um Entscheidungen geht, gerade in komplexen Situationen, wo viele Wege möglich sind, aber ein Team kann immer nur einen Weg gehen, bemühe ich mich um Formulierungen, die so ähnlich sind wie diese.
Danke euch allen.
Ich habe eure Perspektiven alle klar gehört.
Jetzt ist es Zeit, dass wir zusammenkommen, dass wir uns auf einen Plan und auf eine Entscheidung einigen, denn wir können nur einen Plan umsetzen.
Und nachdem ich jetzt alles gehört habe, ist meiner Meinung nach das die richtige Entscheidung.
Und zwar, weil das hier so ist.
Der Hauptgrund, warum ich so entscheide, ist dieser Grund.
Und jetzt lasst uns vorwärts gehen.
Schafft Klarheit, Lernen und Geschwindigkeit.
Und Geschwindigkeit schafft Vorteil und Fortschritt.
Das ist Lösung 2, die ich dir empfehle.
Trenne einfach Harmonie auf dem Wie von der Entscheidung dem Was.
Und gib den einen stärksten Grund, warum du so entscheidest, wie du entscheidest.
Und Lösung 3, mache Leistung messbar und sichtbar.
Harmonie entsteht oft dort, wo Leistung eher unscharf ist.
Und deswegen, um Klarheit zu haben, um Leistung messbar zu machen, definiere klare Erwartungen.
Welchen Einsatz erwartest du?
Welche Entwicklung erwartest du?
Und welche Ergebnisse erwartest du?
In welcher Qualität?
Bis zu welchem Tag?
Schaffe klare Erwartungen.
Mach die Ergebnisse transparent und sprich Abweichungen auch direkt an.
Und zwar ohne großes Drama.
Nicht so, ich habe so ein bisschen das Gefühl, dass es vielleicht nicht ganz optimal läuft.
Vorsichtig, ängstlich, weichmacher all over the place.
Sondern das Ziel war X, erreicht wurde Y.
Lasst uns klären, woran das liegt.
Was meint ihr?
Das ist sachlich, fair und wirksam.
Das wäre mein Tipp Nummer 3.
Mache Leistung messbar und mache sie sichtbar.
Und jetzt bitte ich dich um 10 Sekunden.
Nimm doch gerade mal Teil an unserer Umfrage.
Die Frage heißt, ist bei euch Harmonie wichtiger als klare Entscheidungen?
Ja eindeutig, manchmal, eher nicht oder nein?
Geh doch mal gerade jetzt in die Shownotes und klick.
deine eine Antwort an.
Kost dich 10 Sekunden und kann dir helfen, eure eigene Kultur noch besser wahrzunehmen, stärker zu machen und damit eure Ergebnisse als Team zu verbessern.
Danke dir, dass du teilnimmst.
Zum Schluss ein paar Gedanken.
Es gibt eine unbequeme Wahrheit.
Der Steve Jobs hat das auch mal gesagt.
Der sagte mal auf einer Bühne, wo er noch vor Hunderten von Journalisten befragt und teilweise gelöchert wurde, Und eine sehr unbequeme Frage bekam vor laufenden Kameras.
Ich habe das Bild mal vor Augen, setzte sich auf den Stuhl, hat 30 Sekunden auf der Bühne geschwiegen und hat nachgedacht.
Und sagte dann den Satz, werter Herr, ich habe für mich erkannt, ich kann nicht immer jedem gefallen.
Ich kann nur manchmal manchem gefallen.
Und jetzt lassen Sie mich erklären, warum ich Dinge so getan habe, wie ich sie getan habe.
Zitat Ende.
Fand ich eine klasse Einleitung und eine, die mir hängen geblieben ist.
Denn wenn in deinem Team alles immer harmonisch ist, dann solltest du misstrauisch werden.
Denn echte Leistung erzeugt Friktion.
Echte Leistung erzeugt Reibung.
Unterschiedliche Meinungen, total verschiedene Perspektiven, unbequeme Aussagen.
Entscheidungen, die der eine oder andere vielleicht als hart empfindet.
Das bedeutet dabei nicht, dass es in Teams jemals toxisch zugehen darf.
Lass mich das bitte glasklar sagen.
In meinen Teams, ich bin in drei Teams drin, ist toxisches Verhalten absolut nicht toleriert.
Niemals.
Aber es bedeutet sehr wohl, dass es auch mal unbequem sein darf.
Weil das Richtige eben nun mal manchmal unbequem ist.
Was Wachstum bringt, ist außerhalb der Komfortzone.
Und dann wird es halt auch mal unbequem.
Am Ende zählt auch nicht, dass Meetings sich immer harmonisch anfühlen.
Sondern was zählt, ist, dass nach einem Meeting das Richtige passiert.
Führung heißt nicht immer, dass sich alle wohlfühlen.
Führung heißt, dass das Richtige geschieht und Dinge besser werden.
Solltest du gerade merken, dass dein Team zu nett ist, dann fang erst bei dir selbst an.
Schaffe mehr Klarheit, erlaube mehr Mut und lass nicht zu, dass Harmonie ein Selbstzweck ist.
Sie darf gerne da sein, aber nicht als Ziel.
Denn Wachstum beginnt selten im Komfort, aber immer in der Wahrheit.
Soviel für heute.
Ich hoffe, es hat dir gefallen.
Ich hoffe, es war ein Gedanke dabei, der dich inspiriert oder der dich dazu bringt, bestimmte Dinge in Zukunft in deinem Handeln mal auszuprobieren, anders zu machen.
Und wenn ja, melde dich gerne mal bei mir.
Ich freue mich.
Ich kriege immer mehr E-Mails von euch.
Wir sind mittlerweile weit über 10.000 Leute hier in der Community.
Ich kriege immer mehr Rückmeldungen.
Ich beantworte jede.
Ich freue mich über jede, weil mir dadurch bewusst wird, dass dieser Austausch, den wir hier haben im Lightwolf-Podcast, einer ist.
der einen kleinen Beitrag leistet zu unserer Vision, einer gut geführten Welt.
Ein gutes Führen hat die Welt nie mehr gebraucht, als gerade jetzt.
Danke dir.
Ich wünsche dir eine tolle Woche mit viel Erfolg, mit viel Wachstum, mit viel Spaß und freue mich, wenn du bald schon wieder rein willst, hier im Leitwolf-Podcast.
Danke und bis zum nächsten Mal.
Ich hoffe, diese Folge hat dir gefallen und es war etwas dabei, das dir richtig Mehrwert gibt.
Hier noch ein Hinweis in eigener Sache.
Wenn auch in deiner Organisation Transformationen immer wieder scheitern, wenn Transformationsprogramme laufen, aber sich im Alltag nichts verändert, dann lade ich dich ganz herzlich ein am 6.
Mai und am 8.
Mai zu einem praxisnahen, kompakten Webinar.
Dort zeigen dir meine Kooperationspartnerin Andrea Beroth und ich, welche zwei Fehler Transformationen immer wieder ausbremsen.
wie HR Führungsverhalten systematisch sichtbar machen kann und wie daraus echte Verhaltensänderungen in deiner Organisation entsteht.
Wir bieten nur 15 Plätze an für einen engen Austausch.
Die Links sind in den Show Notes.
Melde dich an.
Wir freuen uns auf dich.