# Strategic Silence: Enhancing Leadership Through Deliberate Pauses

**Podcast:** LEITWOLF Podcast - Leadership, Führung & Management
**Published:** 2026-03-12

## Transcript

Denken hilft und schweigen ermöglicht denken.
Exzellente Führung bedeutet nicht, immer die richtigen Worte zu haben, sondern zu wissen, wann man besser nichts sagt.
Hallo und ganz herzlich willkommen zum heutigen Lightwolf Podcast.
Deinem Podcast für Führung mit Wirkung.
Zuallererst möchte ich dir einen ganz großen Dank aussprechen.
Dafür, dass du dich heute hier einwählst.
Mein Podcast-Team und ich, das Team, das gemeinsam mit mir diesen Podcast plant, produziert, veröffentlicht und ständig weiterentwickelt, hätte am Start dieser Serie vor mittlerweile neun Jahren nie für möglich gehalten, dass wir heute mittlerweile über 500 Mal auf Sendung waren und mit tollen Menschen, tollen Managern und Führungskräften wie dir hier immer wieder im Austausch sein dürfen.
Und dass dieser Austausch nach so vielen Folgen nicht langweiliger, sondern immer intensiver und immer spannender wird.
Eine fünfstellige Anzahl Hörern ist hier im Lightwolf-Podcast drin, in allen Kontinenten auf dieser Erde.
Und es wird immer intensiver.
Es wird immer intensiver, auch dadurch, dass wir uns wirklich austauschen.
Und deshalb lade ich dich jetzt gleich ein, jetzt gleich auf deiner bevorzugten Streaming-Plattform.
Spotify, iTunes oder andere Plattformen, was auch immer du benutzt zum Podcast hören, dass du bitte jetzt diesen Podcast hier abonnierst, damit du nie wieder eine Folge von ihm verpasst.
Und hinterlass uns bitte auch ein kurzes Rating und ein kurzes Feedback.
Gerne in nur einem Satz, dass dich höchstens 30 Sekunden deiner Zeit kostet.
Wenn du das tust, dann lernen wir, wie wir diesen Podcast für dich noch wertvoller machen können.
Und glaub mir, schon einige Podcast-Titel sind durch so ein Feedback wie das von dir entstanden.
Nimm dir also bitte jetzt die Zeit, drück drauf, abonniere, drücke auf die Sterne und sende uns ein kurzes Feedback, wie wir diesen Podcast für dich noch wertvoller machen können.
Dafür vielen Dank im Voraus.
Und jetzt rein ins Thema der heutigen Folge.
Heute geht es um einen Führungsinstrument, das fast alle Führungskräfte deutlich unterschätzen, dass vielen Menschen schwerfällt.
Und das so wirksam sein kann.
Bewusstes Schweigen.
Viele Führungskräfte glauben, sie müssen ständig reden, viel erklären, ständig motivieren, eigene Lösungen entwickeln, Antworten geben.
Doch oft entsteht Wirkung nicht durch Worte, sondern durch klug gesetzte Stille.
Denn Stille ermöglicht denken.
Und denken hilft.
An dieser Stelle herzliche Grüße an meinen Freund Ralf Krüger und seinen Partner Andreas Stumpf von AMC in Frankfurt.
Eine Wahnsinns-Marketingberatung, die wie keine zweite auf diesem Planeten Kaufbarrieren für jede Marke knackt.
Grüße gehen hier raus nach Frankfurt.
Und das habe ich gesagt, weil dieser Satz von meinem Freund Ralf mir immer wieder durch den Kopf geht.
Er hat ihn mir vor Jahren gesagt und das machte sofort Peng in meinem Kopf.
Ich habe gedacht, wie genial, was für ein geiler Satz.
Denken hilft und schweigen ermöglicht Denken.
Denken hilft.
Denken braucht etwas Zeit und etwas Raum.
Und bewusstes Schweigen ermöglicht genau das.
Etwas Raum und etwas Zeit zum Denken.
Das gelingt nicht jeder Führungskraft.
Das gelingt auch mir nicht immer.
Ich bin ein Mensch, also mache ich Fehler.
Ich mache auch Führungsfehler.
Aber ich arbeite daran, sie möglichst abzustellen und sie möglichst selten und immer kleiner zu machen.
Dann komme ich ja selber voran und dann kommen die anderen mit mir im Team auch voran.
Ein selbsterlebtes Praxisbeispiel von vor einiger Zeit.
Ein CEO mit seinem HR-Leiter.
Es wird gearbeitet, auch unter Mithilfe meines Beraterteams an einem neu integrierten Führungsmesssystem.
Weil nur wenn du führen misst, kann ja auch führen entstehen.
Wenn du Führen nicht misst, bleibt es ja ein unverbindliches Angebot, mal in eine tolle Schulung zu gehen und dann passiert nichts.
Wenn du aber wirklich willst, dass Führen geschieht und das Führen besser wird in deinem Team, in deiner Firma, musst du führen messen.
Und genau in diesem Gespräch sind wir mittendrin seit einiger Zeit CEO und der Mann, der für ihn HR leitet.
Ich bin dabei, ich werde als externer Inputgeber hinzugezogen und habe die Präsentation in Teilen mit vorbereitet, bin jetzt einfach schweigend dabei und lausche diesem Gespräch zu dritt.
Der HR-Leiter stellt seine Idee vor und nach kurzem ersten Verständnis, das garantiert nur konzeptionell und nicht ganzheitlich war, reagiert der CEO total euphorisch, total begeistert.
Ja, super, also klasse und unglaublich gut und reißt das Wort an sich.
Der HR-Leiter sitzt halb betroffen, halb irritiert, halb begeistert daneben und findet das Ganze wahrscheinlich nett und auch irgendwie motivierend und bestimmt auch wertschätzend, aber bestimmt nicht effizient.
Denn statt eines richtig guten Gesprächs über die wahren großen Punkte entsteht mehr ein Ping-Pong über die euphorisierenden Punkte.
Das ist gut gemeint, aber es ist eben nicht ganz gut.
Es wird Workshopping gemacht und der CEO schmeißt Lösungen auf den Tisch, statt Fragen zu stellen und zuzuhören.
Und obwohl dieses Meeting einige sehr gute Ergebnisse gebracht hat, das war schon produktiv, hat es einen kleinen Haken.
Das Meeting dauert mehr als eine Stunde.
Ein Viertelstunden statt der geplanten 30 Minuten und hat in dieser deutlichen Mehrzeit nicht wirklich mehr Wert geliefert.
Warum?
Weil nicht geschwiegen und weil nicht zugehört wurde.
Einfach nur ein typisches Beispiel von vor einigen Jahren, das mir in diesem Kontext immer gleich wieder einfällt.
Und ich würde gerne mit dir zum Einstieg in diesen Austausch heute mal ein paar typische Problemsituationen aus dem Führungsalltag beleuchten.
Problem Nummer eins.
Die Führungskraft redet viel zu viel.
Sie glaubt, sie führt, wenn sie redet.
In Meetings erklärt sie lange und ausgiebig.
Wenn die Mitarbeiter Fragen stellen, gibt sie sofort fachlich brillante Antworten.
Und füllt jede Pause aus.
Wenn man das tut als Führungskraft, dann ist das Ergebnis, dass das Team weniger selbst denkt, dass das Team sich weniger selbst beteiligt und dass das Team weniger Eigenverantwortung übernimmt.
Denn der Chef hat ja die Lösung gesagt.
Dann machen wir halt, was der Chef sagt.
Damit ist der Chef übrigens auch Ergebnisverantwortlich.
Weil er hat ja die Entscheidung getroffen.
Die Mitarbeitenden sind nicht mehr ergebnisverantwortlich.
Die sind nur noch Umsetzungsverantwortlich.
Die Entscheidung hat ja der Chef getroffen.
Das ist so einer der Problembereiche, der mir oft begegnet.
Und wenn das regelmäßig so ist, dann ist die Krönung, wenn dann einige Zeit danach diese CEOs, C-Suite-Members und Geschäftsführer, sich dann auch gelegentlich bei uns beklagen und sagen, liebes Stefan Hohmeister, Leadership, Experten-Team, hier sind unsere Symptome.
Wir würden uns ja wünschen, dass unsere Führungskräfte mehr Eigenverantwortung übernehmen.
Aber wir müssen viel zu viel operativ selber tun.
Mir fällt auf, dass das vielleicht manchmal wirklich so ist, dass die Führungskräfte eine Ebene darunter nicht führen wollen.
Weil führen ist zwar toll, aber führen ist ja auch anstrengend.
Die Lösung dafür ist aber nicht, dass dann die darüber befindlichen Führungskräfte die ganzen Antworten sagen und reden und reden und reden, sondern gezielte Fragen stellen und ihre Mitarbeiter in die Verantwortung reinnehmen, sie dann aber auch tragen lassen, indem sie die Mitarbeiter auffordern, eigene Lösungen zu präsentieren, die ihnen aber dann auch wirklich zuhören.
Also Problem Nummer eins, Führungskräfte reden viel zu viel.
Problem Nummer zwei, dass ich manchmal beobachte, zu schnelle Lösungen.
Mitarbeiter schildert kurz ein Problem, die Führungskraft liefert sofort eine Lösung.
Also nach dem Motto, ja, ja, Problem kenne ich, habe ich auch schon 100 Mal gemacht, mach das.
Nächste Frage.
Ja, das ist zwar schnell, that's extrem schnell, es ist aber nicht unbedingt gut.
Es ist einfach nur schnell.
Es ist kurzfristig zeitschonend, kurzfristig effizient.
Es kann aber langfristig fatal sein.
Denn so entstehen Mittelmäßigkeit statt Exzellenz und Abhängigkeit statt Ownership.
Why does not middle start excellent?
Now, when I have a problem with this, what I think in the last 20 years the other lesson that in other situations, in other contexts, at the best function had, and said the middle, machine, then it's violent iron funktion.
But it will guarantee not the best lösung.
It is when we have a bit more nimmt and give me the relevant information and überhaupt erst mal verstehen, which problem we didn't lose.
Erst dann kannst du wirklich eine gute Lösung finden.
Also durch this schnittliche Lösungen schnell, yeah, yeah, I can't do this, entsteht kurzfristig the effizien.
And it should be abhängigkeit statt ownership.
Es entsteht Abhängigkeit.
Warum?
When you the CEO bist, wenn du die CEO bist, when you die Frau bist, die das ganze Unternehmen führt.
Und deine Geschäftsführer frame dich, liebe X, what do you do?
And you gibst die Antwort, yeah, then machine.
Es geht schnell.
Aber die gewöhnen sich dann an die Abhängigkeit von deinen Antworten, statt an Ownership für eigene Vorschläge.
Deswegen ist mein großer Tipp, wenn du als Führungskraft von deinen Mitarbeitenden Fragen kriegst, was sie tun sollen, solltest du sie nicht beantworten.
Sondern du solltest die Frage zurückgeben und sagen, gute Frage, was schlägst du denn vor?
Nur dann entsteht Ownership auf der Seite der Menschen, die du in Ownership bringen willst.
Also, Problem Nummer zwei, das ich immer wieder mal sehe, sind zu schnelle Lösungen.
Und Problem Nummer drei ist fehlende echte Präsenz.
Viele Führungskräfte tun dann so, als würden sie zuhören.
Während sie im Kopf in Wirklichkeit nur abwarten, bis sie reden können.
Das geht hier rein, das gehörte, und das geht da wieder raus, ohne dazwischen von irgendetwas nennenswert aufgehalten zu werden.
Sie tun so, als würden sie zuhören.
Denken aber in Wirklichkeit schon darüber nach, was sie selber antworten wollen.
Das spürt dein Gegenüber.
Das spürt das Team.
Vertrauen und Tiefe bleiben aus.
Wer nicht zuhört, führt nur an der Oberfläche und kriegt nie Exzellenz.
Deswegen für diesen Zweck ein Ansatz, Stille.
Und jetzt ganz schnell eine ganz simple Umfrage an dieser Stelle.
Kost dich 10 Sekunden.
Sei mal so nett, nimm jetzt dein Smartphone, geh jetzt in die Umfrage hinten und beantworte folgende einfache Frage.
Ist dir Stille als Führungsinstrument bewusst?
Ja oder noch nicht.
Klick doch jetzt bitte mal rein in die Umfrage.
Danke.
Und jetzt gehen wir mal zu drei Lösungsansätzen.
Wenn du Interesse hast an diesem Thema, wenn du schon spürst, welche Power darin liegen kann, einfach mal ruhig zu sein, Schweigen einzusetzen als Führungsinstrument, dann sind hier drei Ansätze für dich.
Tipp Nummer 1.
Die drei Sekunden Pause.
Wenn jemand spricht und endet.
Antworte nicht sofort.
Zähle schweigend innerlich bis drei.
Eins, zwei, drei.
Diese kurze Pause hat eine enorme Wirkung.
Menschen denken weiter.
Menschen vertiefen ihre Aussagen.
Menschen übernehmen mehr Verantwortung.
Stille schafft Raum für Qualität.
Ein Praxisbeispiel für den brillanten Einsatz von Stille.
Ein toller, sehr erfolgreicher C-Suite-Manager, der einen von drei kompletten Private Equity-Fonds managt und mit mir schon seit zwei Jahren im Einzelcoaching arbeitet.
Wenn ich ihm eine schwierige Frage stelle, dann hört der zu, schweigt.
5 Sekunden, 10 Sekunden, 20 Sekunden, bis er mit seinem Denken fertig ist.
Dann kommt eine Antwort.
Und glaub mir, bei diesem Mann ist jede Antwort immer brillant, durchdacht, on point, klar.
Großartig, wie er das macht.
Der lehrt, wie man führt durchschweigen.
Ich gebe dir ein zweites Beispiel.
Das ist viel länger her.
Als mein allererster Arbeitgeber, bei dem ich wirklich mich pudelwohl gefühlt habe, 18 Jahre gelernt habe, 18 Jahre gewachsen bin und vieles davon habe ich überhaupt nicht gemerkt, weil ich so jung war, weil ich noch keinen anderen Arbeitgeber gesehen hatte.
Es war eine phänomenale Management- und Leadership-Schule.
Ich sage es jetzt einfach: die Firma heißt Proctor Gamble.
Sie ist eine ausgezeichnete Management-Schule.
Sie ist nicht perfekt.
Sie macht Fehler.
Ich selbst durfte dort riesengroße Fehler machen.
Und haben mich nie bestraft gefühlt.
Das ist wirklich so, man darf da lernen durch seine eigenen Fehler.
Und ich habe dort immer wieder Momente erlebt, die mich geprägt haben, Dinge gelernt, für die ich dankbar bin, und unter anderem folgende Situation.
Wir haben vor vielen, vielen Jahren das Geschäftsmodell dieser Firma dramatisch verändert.
Wir haben damals die Gewinnverantwortung von den lokalen Ländern in regionalen Centern konzentriert und haben dahinter zwei riesengroße Vorteile für das Geschäft generiert.
Aber kurzfristig haben wir mega Probleme bekommen.
Weil die Verantwortung, wer für was verantwortlich ist, zwar teilweise klar war.
Aber wir hatten kein gemeinsames Ziel.
Wir hatten kein gemeinsames Finanzziel.
Und das hat dazu geführt, dass wir ein Jahr lang richtig Probleme im Geschäft bekommen haben.
Wir haben viel mehr auf das geschaut, was uns trennt zwischen den Organisationsteilen, als auf das, was uns verbindet.
Wir haben auch nicht mehr als ein gemeinsames Team gearbeitet, das füreinander arbeitet.
Wir haben höchstens noch nebeneinander gearbeitet.
Wir haben im schlimmsten Fall nicht mal mehr miteinander gearbeitet.
Also das war eine schwierige Zeit, aus der wir aber großartig und sehr erfolgreich herausgekommen sind, weil das, was danach kam, die zehn Jahre danach, gehörten zu den erfolgreichsten zehn Jahren dieser ganzen 190-jährigen Firmengeschichte.
Und einer der Schlüssel, und jetzt komme ich zurück zum Thema des heutigen Podcasts, war das Thema Schweigen und Zuhören.
Warum?
Nachdem wir ungefähr so acht, neun, zehn Monate so richtig in der Scheiße gesessen haben, so richtig Schwierigkeiten hatten, kam ein exzellenter Top-Manager aus Genf zu uns nach Frankfurt.
Sein Name Chris Starr.
Chris, wenn du das jetzt hörst, herzliche Grüße und danke nochmal für das, was du damals getan hast.
Chris kam zu uns nach Frankfurt, bat einfach nur darum, 15 Leute, die federführend an diesen neuen Arbeitsprozessen beteiligt sind, in einem Raum zu haben und die Wahrheit zu sagen.
Und drei Stunden lang hörte Chris einfach nur zu.
Er stellte Fragen und wir gaben Antworten.
Und er schwieg und schrieb das auf.
Er sagte auch: Leute, ich bin hier nicht gekommen, um irgendeine Antwort zu geben, um irgendeine Rechtfertigung zu geben oder um irgendeine Lösung vorzuschlagen.
Ich bin heute hierher geflogen mit nur einem Ziel.
Ich will eure Perspektive verstehen.
Und drei Stunden lang hörte er zu, schrieb auf und spielte zurück.
Lösung.
Richtig fragen, wirklich zuhören, Stille, aushalten und dann Durchbruch.
Der kam.
Die nächsten zehn Jahre gehören mit zu den Erfolgreichsten in der Firmengeschichte von 190 Jahren.
Also großartig, was Chris Darth damals mit uns getan hat, die Schlüsselmomente waren die, in denen geschwiegen wurde.
Die zweite Lösung, die ich dir gerne als Ansatz mit auf deine Reise geben möchte, heißt Fragen statt Antworten.
Wenn du in einer schwierigen Situation bist, wenn du in einer Entscheidungssituation stehst und weißt nicht genau, was richtig ist, dann kannst du nichts lernen, solange du redest.
Solange du selber redest, lernst du nichts Neues.
Weil alles, was du tust, ist, du äußerst wissen, dass du schon hast.
Viel besser in solchen Momenten ist es, Fragen zu stellen, statt Antworten zu geben.
Wenn ein Problem also kommt, ersetze deine erste Antwort, die du vielleicht schnell geben willst, durch eine gute Frage.
Zum Beispiel, danke, liebes Teammitglied für diese echt gute Frage.
Was ist denn dein eigener Lösungsvorschlag?
Oder was wäre ein erster Schritt?
Und dann sei ruhig.
Schweig.
Halte die Stille aus.
Warum?
Die Antworten, die du danach hören wirst, werden euch viel weiterbringen, als wenn du selber alle Antworten gibst.
Und außerdem so entwickelst du Menschen, statt sie einfach nur zu managen.
Deswegen mein Tipp Nummer zwei, wie du Kraft entfaltest, Wirkung entfaltest, Führung entfaltest, in schwierigen Momenten, Fragen statt Antworten.
Und Lösung Nummer 3, Stille bewusst einsetzen, in wichtigen Gesprächen, nach einer starken Frage, nach einem Feedback, das du erhalten oder gegeben hast.
Bei Widerstand, nicht kontern, nicht sofort nachlegen, nicht rechtfertigen.
Stille erhöht die Bedeutung deiner Worte und sie signalisiert, ich glaube, das hier ist die richtige Richtung.
Durch Stille.
Zusammengefasst drei Tipps, die ich dir ans Herz legen möchte.
Unter dem Stichwort einfach mal ruhig sein.
Schweigen als Führungsinstrument.
Tipp 1, die drei Sekunden Pause.
Tipp 2, Fragen statt Antworten.
Und Tipp 3, Stille, bewusst einsetzen.
Exzellente Führung bedeutet nicht, immer die richtigen Worte zu haben, sondern zu wissen, wann man besser nichts sagt.
Mein Impuls für dich für die kommende Woche.
Beobachte in deinen nächsten drei Meetings mal ganz bewusst deinen eigenen Redeanteil.
Experimentiere mal mit Stille.
Du wirst überrascht sein, wie stark dieses leise Führungsinstrument wirkt.
Ich hoffe, dieser Podcast hat dir etwas gegeben.
Ich hoffe, dieser Podcast hat dich gerade in den Sekunden, in denen ich geschwiegen habe, in gutes Denken gebracht.
In Denken, das dir weiterhilft.
Denn das ist der Sinn dieses Lightwolf Podcasts.
Dieser Lightwolf Podcast will Raum sein und Zeit geben dafür, dass du dich selbst in genau die Führungskraft weiterentwickelst, die du sein kannst und die du sein willst.
Denn dein Führen hat enorme Kraft.
Jeder Kontakt mit Kunden und Mitarbeitenden ist Führung.
Und in jedem dieser Momente kannst du anderen helfen, stärker zu werden.
Darum geht es hier in diesem Lightwolf Podcast.
Und wenn er dir gefallen hat, dann freue ich mich, wenn ich dich sehr bald, vielleicht schon kommende Woche, wieder hier begrüßen darf.
Hier im Lightwolf Podcast.
Für heute ein herzlich Dank für deine Zeit.
Schön, dass du dabei warst und viel Erfolg und viel Erfüllung in dieser kommenden Arbeitswoche.
Herzlichen Dank.
Dein Stefan.